Com a chegada de um novo ano, é natural repensarmos as estratégias de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Afinal, como transformar tendências em resultados reais e mensuráveis? Essa é a grande pergunta que norteia as organizações.
Neste conteúdo, vamos explorar as principais tendências de T&D para 2025 e como aplicá-las para gerar resultados reais e mensuráveis.
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O futuro do T&D está sendo moldado por grandes transformações:
Em 2023, o relatório Future of Jobs do Fórum Econômico Mundial afirmava que metade da força de trabalho mundial precisaria ser requalificada até 2025. No entanto, líderes e profissionais de RH e T&D ainda enfrentam velhas barreiras como falta de engajamento, resistência às mudanças e desafios na maturidade digital.
A chave, segundo o relatório 5 Top Priorities for HR Leaders in 2025, da Gartner, está em construir um planejamento que responda às mudanças sociais, ambientais e de mercado alinhado a uma cultura de aprendizado adaptativa.
E, claro, olhar para as tendências pode ser um caminho promissor para guiar o planejamento estratégico. Mas antes de adotar uma tendência, é preciso analisar se ela atende às necessidades reais da empresa, resolve um problema real, está alinhada à estratégica organizacional e inova, de fato.
Tendências não são receitas prontas. Adotá-las incondicionalmente pode levar à alocação de recursos em soluções que não atendem às necessidades reais da empresa. Antes de aderir, pergunte-se:
Adotar soluções inovadoras sem entender plenamente seus impactos pode levar a prejuízos e frustrações. Por exemplo, implementar IA sem preparar a equipe para interpretar dados ou adaptar conteúdos pode criar uma dependência em tecnologia sem ganhos reais.
Dica: enxergue as tendências como ferramentas, não como soluções definitivas. Realize pilotos para avaliar seu impacto antes de escalar.
Nem toda organização está preparada para adotar VR, IA ou modelos personalizados de aprendizado, por exemplo. Uma tendência relevante é aquela que:
Buscar constantemente estar à frente, sem estratégia, pode levar a perder de vista soluções mais simples e eficazes. Por exemplo, antes de investir em tendências, é essencial avaliar se há maturidade interna e apoio de gestores para a execução do projeto.
Dica: Realize uma análise de cenário prática, como um levantamento de necessidades de treinamento (LNT), para validar as demandas antes de buscar soluções externas.
Durante décadas a lógica para se manter o foco e um aprendizado eficaz estava em arquiteturas opressivas. Gustavo Brito, CLO – Chief Learning Officer da Afferloab, dá um exemplo: na escola em que ele estudou, as salas de aula não tinham janelas.
Contudo, suprimir as janelas eliminava não só a distração externa, tirava também a iluminação, a inspiração e a criatividade dos estudantes. Em contraponto a essa hostilidade, a arquiteta Rosan Bosh propõe uma arquitetura em que o espaço tem o papel de segundo professor e deve apoiar a aprendizagem de distintas maneiras.
E ao transferir esse conceito ao treinamento e desenvolvimento, Alessandra Lotufo, Managing Director da Afferolab, destaca a UX e a curadoria como caminhos para conectar aprendizados.
Organização do aprendizado em módulos, jornadas e trilhas personalizadas, que podem ser ajustados às necessidades específicas de cada perfil de colaborador.
Criação de ecossistemas de aprendizagem que integram ambientes digitais, presenciais e híbridos, oferecendo flexibilidade e alcance global.
A arquitetura educacional propõe um modelo que conecta o desenvolvimento de competências à estratégia da empresa. Isso permite que líderes vejam o T&D como um ativo estratégico e não como uma iniciativa isolada.
Trilhas educacionais bem estruturadas e adequadas à realidade de cada grupo mostram o compromisso da empresa com o crescimento de carreira de seus colaboradores, garantindo satisfação e foco em atender necessidades individuais e nas metas organizacionais.
Desenvolver uma arquitetura própria pode ser demorada, trabalhosa, onerosa e não surtir os efeitos desejados, caso não haja engajamento das partes envolvidas.
O mais indicado é buscar parceiros especialistas na construção de arquiteturas para acelerar o projeto. Além disso, é essencial contar com fornecedores que possuam uma ferramenta de LMS/LXP de fato voltada para a experiência das pessoas usuárias.
Estes pontos irão impactar diretamente na sua cultura de aprendizado e gerar insights para otimizar seus programas de T&D de maneira ampla e voltadas para resultados de impacto.
Estamos em um momento em que a atenção é cada vez mais disputada e programas de T&D precisam ser muito precisos para captar e reter a atenção do seu público.
Uma forma de entender essa precisão está na análise de dados, que vai muito além do número de aulas concluídas em uma trilha educacional.
Dados como o tempo de uso em uma tela ou mapeamento de quais conteúdos estão sendo mais visitados podem ajudar a moldar o planejamento de materiais e a forma de capacitação aplicada para diferentes públicos.
Dados coletados em avaliações, interações em plataformas de LMS/LXP e feedbacks permitem recomendar conteúdos e formatos mais alinhados às necessidades individuais de cada colaborador, aumentando o engajamento e os resultados.
A ciência de dados facilita o monitoramento contínuo do impacto das iniciativas de T&D. Ferramentas analíticas conseguem mensurar a participação ou conclusão de cursos e qual é o impacto no desempenho organizacional, como aumento de produtividade, retenção de talentos ou melhorias em KPIs específicas.
Modelos preditivos permitem antecipar as competências que serão mais demandadas pela empresa. Ao cruzar dados internos (como evolução de cargos e turnover) com tendências de mercado, é possível alinhar estratégias de T&D às necessidades futuras.
A alocação de recursos para programas de treinamento torna-se mais eficiente a partir da análise de dados. Evita-se com isso aplicar abordagens genéricas e custosas e direcionar investimentos para áreas de maior impacto, garantindo o Retorno Sobre o Investimento (ROI).
Combinando ciência de dados e processamento de linguagem natural (PLN), é possível entender o sentimento dos colaboradores em relação às iniciativas de T&D. Esse cruzamento de informações permite ajustar programas para aumentar a motivação e o engajamento.
Dados podem identificar lacunas de treinamento relacionadas à inclusão e diversidade e informar se os programas estão promovendo um ambiente mais equitativo e acessível.
Implementar ciência de dados em T&D passa por dois momentos distintos e paralelos, o primeiro está no letramento dos profissionais de T&D para entender quais dados analisar e o que cada informação extraída significa.
Esse entendimento dá mais autonomia ao profissional para entender onde estão as lacunas de T&D e como as informações extraídas de uma plataforma de LMS/LXP podem impactar na área de vendas, por exemplo.
O segundo ponto está na construção de ambientes de dados, tarefa que pode ser conduzida com o apoio de profissionais de data analytics. Mas lembre-se, quem irá definir quais dados estarão no ambiente é você.
Hoje tudo está na nossa mão!
Gustavo Brito lembra que há alguns anos a educação se restringia a um único canal: a transmissão direta do professor para o aluno. Hoje, buscamos conhecimento em múltiplos canais e formatos.
E embora não estejamos falando de uma novidade, a educação omnicanal tem muito a avançar e contribuir nas práticas de T&D pela sua capacidade de adaptação. E agora se torna essencial para atender demandas de aprendizagem de 4 gerações distintas trabalhando juntas.
O modelo omnicanal coloca o colaborador no centro do processo de aprendizagem, permitindo acesso a conteúdos e interações em diferentes canais e formatos (presenciais, digitais, síncronos e assíncronos).
Com o avanço de tecnologias como a IA, aprendizado adaptativo e plataformas de experiência de aprendizagem (LXP), o omnicanal oferece a possibilidade de integração fluida entre ferramentas e conteúdos, com a possiblidade de criar jornadas de aprendizado contínuas.
O trabalho híbrido e remoto continua a redefinir a forma como as empresas se estruturam. Nesse cenário, o omnicanal permite que treinamentos sejam acessíveis para todos, promovendo inclusão e a padronização de competências em toda a organização.
A combinação de formatos – vídeos, podcasts, e-learning, workshops presenciais e online, simulações e outras estratégias – atende a diferentes estilos de aprendizado, reforça engajamento e a pulverização do conhecimento.
As soluções omnicanal integradas oferecem dados consolidados e insights mais profundos sobre o progresso, engajamento e impacto do aprendizado. Com essas informações, torna-se mais ágil ajustar programas e estratégias que possam estar desalinhados.
O mercado exige respostas rápidas às mudanças, com foco em habilidades digitais, comportamentais e técnicas. A educação omnicanal, ao integrar canais e personalizar jornadas, acelera o reskilling e o upskilling de colaboradores.
Mesmo com o aumento das soluções tecnológicas, a educação omnicanal preserva o papel do contato humano, seja em momentos presenciais ou interações mediadas por tecnologia. Essa abordagem equilibra eficiência digital com empatia e conexão.
Faça um diagnóstico profundo do seu público-alvo, identifique perfis, estilos de aprendizagem e necessidades de desenvolvimento. É possível construir um comitê para refinar aprendizados.
Mapeie canais e ferramentas já disponíveis na empresa, entenda se eles estão integrados; quais são mais e menos utilizados e busque entender o porquê.
Defina quais serão os objetivos e resultados esperados das ações de omnicanal.
Importante: construa o design da jornada de aprendizado, para que todas os canais sejam cobertos e haja sequência integrada de ações.
Com o diagnóstico em mãos, avalie parceiros que possuam experiência em jornadas omnicanal integradas a soluções de LMS e LXP.
Além disso, busque parceiros que possam auxiliar na construção de jornadas integradas de aprendizado e conteúdos adaptáveis em vários formatos.
Ferramentas como Zoom, Microsoft Teams, Slack, Kahoot e IA podem ser utilizadas para ampliar o alcance da aprendizagem.
Alessandra Lotufo, Managing Director da Afferolab, defende que a aprendizagem adaptativa é mais ágil e mais eficiente, porque ela vai ao encontro dos mais variados interesses que uma pessoa pode ter.
Além disso, por ser adaptável e utilizar recurso de Inteligência Artificial (IA) e análise de dados, permite a criação de trilhas de aprendizagem adaptadas às necessidades individuais, que podem chegar a níveis pessoais.
Um aspecto importante na construção dessas trilhas é o uso do microlearning para oferecer conteúdos objetivos, de fácil acesso e focados, contribuindo para um aprendizado mais eficaz e prático.
Além disso, o aprendizado híbrido (alinhado à educação omnicanal) surge como uma solução estratégica, ao combinar sessões presenciais com conteúdos digitais. Essa abordagem proporciona maior flexibilidade, respeitando as diferentes preferências e rotinas dos colaboradores, enquanto mantém a qualidade e o impacto das formações.
A aprendizagem adaptativa utiliza algoritmos e inteligência artificial (IA) para personalizar conteúdos de acordo com as necessidades, habilidades e preferências de cada colaborador. Isso possibilita:
Soluções de aprendizagem adaptativa coletam dados em tempo real sobre o desempenho dos colaboradores, permitindo análises detalhadas e preditivas. Sendo possível aos gestores de T&D:
A aprendizagem adaptativa se alinha ao objetivo de "fazer mais com menos", pois reduz o tempo gasto com conteúdos irrelevantes, garantindo que cada colaborador aprenda o que realmente precisa para seu papel.
Organizações globais enfrentam o desafio de atender colaboradores com diferentes níveis de conhecimento, idiomas e necessidades. A aprendizagem adaptativa, alinhada a ferramentas de LMS+LXP, permite criar experiências consistentes e escaláveis, mantendo a relevância individual.
A aprendizagem adaptativa se conecta a outras inovações, como:
Com o avanço constante da automação e a necessidade de reskilling, o aprendizado contínuo é essencial. A aprendizagem adaptativa oferece uma solução dinâmica que se ajusta à evolução do mercado e às mudanças de habilidades necessárias.
Entenda profundamente as necessidades de sua equipe, leve em conta as competências que precisam ser desenvolvidas e como cada pessoa aprende de forma mais eficaz. Isso vai permitir criar um recorte de experiência que deverá ser alinhado ao estilo e ao ritmo de cada indivíduo.
Revise as ferramentas e plataformas de aprendizagem já utilizadas, analise como estão integradas e como podem ser aprimoradas.
Compreenda quais são mais eficientes e quais apresentam desafios, para garantir que os recursos disponíveis sejam utilizados de forma estratégica.
Estabeleça claramente os resultados esperados com a aprendizagem adaptativa (T&D de forma geral). Observe as relações entre desenvolvimento de habilidades, melhoria no desempenho e aumento do engajamento dos colaboradores. Envolva outras áreas no processo e trace KPIs conjuntas para levar o T&D como uma responsabilidade de todos.
Por fim, construa um caminho de aprendizado que integre as diferentes tecnologias e métodos de ensino de forma fluida, criando uma jornada contínua que permita um aprendizado progressivo e dinâmico para cada colaborador, ajustando-se às suas necessidades e ao seu ritmo de aprendizagem.
É essencial escolher ferramentas que integrem inteligência artificial e personalização de conteúdo. Plataformas como LMS/LXP Afferolab Learning Hub oferecem soluções centradas no aprendiz permitindo o ajuste do conteúdo conforme o progresso dos colaboradores, promovendo uma experiência personalizada e escalável.
Além disso, busque empresas que possam auxiliar no processo na estruturação de um ecossistema de aprendizagem gerenciável e flexível.
Estamos diante de uma demanda crescente para treinamentos presenciais (embora dificilmente voltemos ao patamar pré-pandemia). Gustavo Brito destaca que a necessidade humana de estar próximo para interagir explica esse aumento.
No entanto, agora há uma expectativa maior por uma experiência memorável e isso é um grande desafio na hora de construir programas físicos.
Brito aponta que criatividade, articulação e senso de comunidade são caminhos essenciais para superar desafios e entregar experiências memoráveis em ações presenciais.
Em um mundo cada vez mais digital, o ambiente físico oferece uma experiência imersiva que pode ser mais eficaz em estabelecer conexões pessoais. A interação cara a cara cria um senso de pertencimento e ajuda a fortalecer o vínculo entre colaboradores e líderes.
A aprendizagem pode ser mais eficaz quando os participantes estão fisicamente presentes, uma vez que o ambiente facilita a comunicação não verbal, a colaboração e a troca de ideias. Além disso, o formato presencial tende a aumentar o engajamento, o sentimento de pertencimento e a participação ativa dos colaboradores.
Ao estimular um ambiente de trabalho colaborativo, no qual os funcionários podem aprender diretamente uns com os outros, os treinamentos presenciais favorecem a construção de equipes resilientes e inovadoras.
Em 2025, muitas organizações estão adotando modelos híbridos, que combinam as vantagens do treinamento digital e do presencial. O síncrono físico se destaca como uma forma de reforçar os conteúdos e as experiências adquiridas remotamente, proporcionando uma abordagem equilibrada que garante a eficácia do aprendizado ao longo do tempo.
Alinhe o modelo síncrono físico aos objetivos estratégicos da organização. Perguntas como "Quais são as habilidades críticas para o negócio em 2025?" e "Que resultados desejamos atingir com o treinamento?" devem guiar a escolha dos temas e formatos.
Realize uma reunião de necessidades de aprendizagem com líderes e entenda quais treinamentos podem ser supridos por iniciativas online e quais demandam ações presenciais.
Com essas informações detalhadas, defina calendários para o ano e busque fornecedores que consigam atender de forma plena suas demandas. Lembre-se de considerar na construção de orçamento a logística do treinamento.
A coletividade é parte intrínseca da aprendizagem humana. É a partir de interações que as informações e as múltiplas interpretações geram discussão, conhecimento e soluções para problemas.
Dentro do cenário de T&D, essas comunidades e demandas por práticas mais flexíveis, inclusivas e conectadas com a realidade de cada indivíduo podem surgir como iniciativas “paralelas” ao programa oficial de aprendizagem.
Segundo Gustavo Brito, profissionais de T&D que podem ver iniciativas de comunidades de aprendizagem como uma ameaça, mas o CLO da Afferolab ressalta a importância de se promover essas iniciativas, pelo prisma do acolhimento para potencializar a aprendizagem, abrindo mão do controle e monopólio da educação.
Brito ainda destaca que as comunidades de aprendizagem descentralizadas e autônomas refletem 3 vínculos emocionais atrelados à sociedade contemporânea:
Com a rápida evolução das competências exigidas pelo mercado, os modelos tradicionais de treinamento já não atendem de forma plena à demanda por aprendizado contínuo. As DALCs permitem que as pessoas aprendam no seu ritmo, a partir de temas que consideram relevantes e por jornadas personalizadas de desenvolvimento.
O conhecimento é compartilhado por meio da colaboração entre os participantes, permitindo que a expertise venha de diferentes fontes e contextos. Esse cenário democratiza o acesso ao conhecimento e promove maior engajamento.
As DALCs aproveitam as dinâmicas de aprendizagem social, incentivando a troca de experiências e a construção conjunta de soluções, o que reflete um movimento mais amplo em T&D, que reconhece que o aprendizado é mais eficaz quando ocorre em um contexto coletivo e interativo.
Tecnologias como IA, blockchain e plataformas colaborativas estão facilitando a criação e a gestão dessas comunidades. Por exemplo, ferramentas como um LXP podem recomendar conteúdos personalizados, enquanto tecnologias descentralizadas garantem credenciais seguras e rastreáveis.
Alessandra Lotufo, Managing Director da Afferolab ,destaca que as DALCs aplicadas ao digital se amplificam, pois é possível criar superfícies de contato intelectual, mental, espiritual com pessoas do mundo todo.
As DALCs promovem a autorresponsabilidade ao mesmo tempo oferecem um ambiente de suporte coletivo. Essa autonomia está alinhada à crescente demanda por autodireção no trabalho e no desenvolvimento pessoal.
Empresas que adotam modelos ágeis e descentralizados em suas operações percebem um alinhamento natural entre essas práticas e as DALCs. Essas comunidades fomentam inovação e adaptabilidade, características essenciais para organizações que buscam se manter competitivas.
Ao implementar DALCs, as empresas promovem uma cultura de aprendizado contínuo, que ultrapassa os limites de programas formais de treinamento. Isso impacta positivamente a retenção de talentos, a resiliência organizacional e a capacidade de adaptação às mudanças.
O primeiro passo é entender quais iniciativas estão em curso. Como estamos falando de ações que não dependem de ritos formais, é importante entender como o aprendizado acontece de maneira natural nas diferentes áreas da empresa.
A partir desse processo, identificar facilitadores e líderes que possam contribuir com ideias para estruturar as comunidades pode ser um caminho para promover a aprendizagem que ocorre nesses meios.
IMPORTANTE: cuidado para não suprimir as características que tornam as DALCs elementos de aprendizado orgânico, a ideia é promover as iniciativas e não suplantar as iniciativas.
As DALCs acontecem nas mais variadas formas e ferramentas. Slack, Teams, Discord e até Whatsapp são candidatas.
Plataformas como LMS/LXP podem ser usadas como suporte para as DALCs, desde que haja liberdade para que as pessoas possam criar, gerir, curar conteúdos e compartilhar conhecimento.
A autocandência e direção de aprendizagem falam diretamente sobre o ritmo de aprendizado e o que a pessoa precisa aprender.
Alessandra Lotufo comenta que a tendência passa pelo estímulo emocional que nos leva a fazer o que fazemos. Ela recorda da necessidade de os gestores trabalharem em suas equipes a conexão emocional com o sentido do que se está produzindo.
Gustavo Brito destaca também a necessidade do time de T&D servir de apoio para instrumentalizar as pessoas à maturidade da autocadência e direção como elementos de aprendizagem.
A autocadência refere-se à capacidade do aprendiz de seguir seu próprio ritmo e determinar quando, onde e como aprende.
A direção enfatiza a clareza nos objetivos e o alinhamento do aprendizado com metas organizacionais e de carreira.
A autocadência permite agilidade para responder a novas demandas enquanto a direção garante que essas ações estejam alinhadas aos objetivos organizacionais.
Com autonomia e clareza, os profissionais se tornam mais capazes de tomar decisões informadas e assumir responsabilidades maiores.
A autocadência cria o hábito de buscar aprendizado de forma contínua, enquanto a direção fortalece a visão estratégica da importância do hábito e como as habilidades são aplicadas no dia a dia.
A implantação da autocadência e direção em práticas de T&D envolve combinar personalização e alinhamento estratégico. Para a autocadência, é essencial adotar plataformas digitais adaptativas (LMS/LXP) que permitam aprendizado no ritmo do colaborador, oferecendo conteúdo modular e acessível sob demanda.
A abordagem flexibiliza o acesso à aprendizagem, fomenta o autoaprendizado e amplia o engajamento dos colaboradores, que podem aprender conforme sua disponibilidade e necessidade.
Já a direção exige metas claras e alinhadas aos objetivos organizacionais. É fundamental mapear competências críticas, criar trilhas de desenvolvimento estruturadas e fornecer feedback contínuo para assegurar que o aprendizado esteja conectado aos resultados esperados.
Esse processo é importante, pois ajuda na priorização de áreas de impacto, melhora o ROI e fortalece a conexão entre desenvolvimento individual e metas corporativas.
A combinação de fatores tecnológicos, organizacionais e culturais tornam os hubs tecnológicos uma tendência em vertiginoso crescimento.
Para Alessandra Lotufo, os hubs nos trazem conforto, praticidade e organicidade.
Os hubs digitais funcionam como um ponto central para conteúdos, ferramentas e recursos de T&D. Essa centralização permite que colaboradores acessem informações de maneira fácil e integrada, eliminando a necessidade de navegar por múltiplas plataformas.
Com o uso de IA e machine learning, os hubs digitais conseguem oferecer trilhas de aprendizagem personalizadas, adaptadas às necessidades, ao perfil e ao desempenho de cada colaborador.
Os hubs digitais permitem a integração com ferramentas como realidade aumentada (AR), realidade virtual (VR) e simuladores. Essas tecnologias ampliam o alcance da aprendizagem imersiva, oferecendo experiências práticas que simulam situações reais de trabalho.
A coleta e análise de dados são grandes vantagens dos hubs digitais. Eles fornecem insights detalhados sobre a performance dos programas de T&D e o progresso dos colaboradores, auxiliando na comprovação de ROI.
Ao oferecer conteúdos acessíveis a qualquer hora e em qualquer lugar, os hubs promovem a cultura de aprendizado contínuo, alinhada às demandas de atualização constante.
Como estamos falando de soluções digitais, o primeiro passo é escolher a tecnologia certa, iniciando por um LMS/LXP robusto e com foco na experiência do usuário.
A partir disso, é importante alinhar os objetivos às necessidades organizacionais, como reduzir lacunas de competências ou promover uma cultura de aprendizado contínuo.
A seleção da plataforma deve considerar escalabilidade, personalização e integração com sistemas existentes, garantindo acessibilidade e facilidade de uso para todos os colaboradores.
É importante considerar o apoio de empresas que possuam soluções robustas e know-how para auxiliar na construção de um ecossistema integrado que será executado via hub digital.
Estamos falando de hub digital, logo o ideal é optar por ferramentas que tenham a capacidade de integração. Segundo Alessandra Lotufo, as ferramentas candidatas a hubs devem ter “uma vocação aglutinadora e benevolente no sentido de: eu aceito outras plataformas, eu aceito outras tecnologias, outros conteúdos, eu me conecto, eu abraço e facilito, eu sou um hub do que há de melhor”.
A IA está revolucionando o mercado e, evidentemente, o setor de T&D ao automatizar processos, fornecer insights detalhados e criar experiências personalizadas. De acordo com a CNN, em 2024, 72% das empresas utilizaram a tecnologia em seus processos.
Alessandra Lotufo comenta que há dois cenários a serem considerados:
“As pessoas que conseguirem o letramento suficiente para utilizar a IA para automação e colocar muitas atividades operacionais, mesmo de liderança, na mão da IA, vão ganhar tempo. O bacana é: o que a gente vai fazer com esse tempo. Eu acredito haver pessoas que vão conseguir administrar esse tempo para exercer boas influências, para adquirir mais conhecimento e nesse mundo de lidar com a IA, quanto mais repertório você tiver, mais você vai conseguir estabelecer trocas com várias disciplinas dentro da organização.”
Plataformas de aprendizagem (LMS/LXP) combinadas com IA possibilitam mapear dados de desempenho e preferências individuais para criar trilhas de aprendizagem personalizadas. Essa configuração pode garantir que cada colaborador receba conteúdos e atividades relevantes, otimizando o tempo e melhorando os resultados.
Além disso, é possível, a partir de dados históricos, prever necessidades futuras de treinamento, auxiliando na construção de times mais preparados e alinhados às demandas de mercado.
A IA pode ser configurada para automatizar tarefas administrativas e repetitivas, como o agendamento de treinamentos, análise de desempenho e emissão de relatórios, liberando mais tempo para os profissionais de T&D focarem em estratégias de desenvolvimento.
Uma das características da tecnologia é a capacidade de fornecer feedback imediato durante atividades de aprendizado, permitindo que os participantes ajustem sua abordagem enquanto aprendem. Essa inteligência pode ser especialmente valiosa em simuladores, jogos educacionais ou plataformas interativas (LMS/LXP).
Chatbots e assistentes virtuais com IA podem ser treinados para simular interações humanas, ajudando os colaboradores a praticar habilidades comportamentais, como liderança, comunicação e gestão de conflitos, em cenários controlados e interativos. É possível, por exemplo, criar simulações para incentivar talentos e descobrir as futuras lideranças de uma empresa.
Pela flexibilidade, a IA permite um aprendizado democrático, atendendo de forma rápida e eficaz conteúdos em diferentes idiomas e em níveis de conhecimento e estilos de aprendizagem.
Avalie a sua realidade para entender quais podem ser as barreiras internas à aplicação de ferramentas com IA. Um caminho é aplicar a metodologia Swot para definir pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças e a partir disso construir um projeto de IA aplicado às estratégias de T&D.
Liste quais ferramentas se encaixam às suas necessidades e busque uma conversa profunda com estas empresas para entender capacidades de entrega e suporte fornecido.
Aglutinando todas as tendências, a cultura de aprendizagem destaca-se como protagonista. Para Gustavo Brito, o primeiro passo para se alinhar a ela é ter um olhar muito rigoroso, em um sentido técnico, para que a cultura seja o que ela deve ser: leve, empática e um atributo de valor e habilitação das ambições da organização.
Alessandra Lotufo destaca: é importante entender que todas as organizações estão em uma jornada de transformação, que hoje é interativa.
A evolução tecnológica e a necessidade de inovação tornam o aprendizado contínuo essencial para que as organizações acompanhem o mercado. Novas ferramentas, tecnologias emergentes (como IA) e mudanças rápidas nos modelos de negócios exigem equipes preparadas para se adaptar rapidamente.
Os colaboradores esperam que as empresas invistam em seu desenvolvimento. Uma pesquisa revelou que 87% dos millennials consideram o aprendizado e o desenvolvimento como fatores importantes na escolha de um emprego.
Com mercados cada vez mais competitivos, as organizações precisam de equipes altamente qualificadas e atualizadas. A cultura de aprendizagem ajuda a criar vantagem competitiva ao capacitar colaboradores com as habilidades mais demandadas e fortalecer a resiliência organizacional.
Soft skills, como pensamento crítico, colaboração e criatividade, continuam sendo diferenciais. Além disso, a liderança baseada em empatia e o desenvolvimento de competências emocionais se tornam cada vez mais relevantes em um cenário híbrido ou remoto.
Com o avanço das tecnologias de aprendizagem digital, as empresas podem oferecer experiências de desenvolvimento personalizadas, que atendam às necessidades individuais dos colaboradores, reforçando a cultura de aprendizagem.
As empresas que incorporam o aprendizado contínuo como parte da estratégia organizacional conseguem ser mais ágeis, inovadoras e alinhadas aos objetivos de longo prazo. A cultura de aprendizagem não é apenas um benefício para os colaboradores, mas uma alavanca de resultados.
Para Gustavo Brito, a cultura de aprendizagem está sempre viva: “Onde há gente, há cultura”, destaca.
Contudo, é preciso observar que culturas são essas. A “tarefa” mais importante para implantar a cultura de aprendizagem é entender quais são as culturas de aprendizagem que permeiam a cultura corporativa, que culturas estão alinhadas com as ambições organizacionais da empresa e com as ambições educacionais e quais não estão alinhadas.
Logo, ações como: alinhamento da aprendizagem com a estratégia do negócio; lideranças como exemplo e a promoção do aprendizado contínuo alinhado às necessidades de cada indivíduo são essenciais para iniciar um projeto de implantação ter uma cultura potencializadora.
Mais do que seguir moda, adotar as tendências de T&D para 2025 requer integrá-las estrategicamente ao desenvolvimento organizacional para gerar resultados reais.
O primeiro passo é avaliar seu contexto interno e identificar quais tendências são mais relevantes para sua realidade. Em seguida, traçar um planejamento para implementar com foco em resultados mensuráveis, garantindo que estejam alinhadas à cultura organizacional e às necessidades de seus colaboradores.
O futuro da aprendizagem corporativo é flexível, personalizado e integrado à tecnologia. Empresas que investirem em programas adaptáveis e centrados no colaborador estarão na vanguarda, promovendo engajamento, retenção de talentos e competitividade no mercado. A verdadeira transformação ocorre quando essas tendências deixam de ser apenas conceitos e se tornam ações concretas que resolvem problemas reais e impulsionam o desempenho.
Agora é sua vez de agir: implemente essas tendências e leve sua organização a um novo patamar. Quer apoio para começar? Fale com nossos especialistas!
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