10 indicadores de RH (KPIs) para medir o sucesso do treinamento e desenvolvimento

Menu de navegação

______

Os KPIs (Key Performance Indicators – Indicadores chave de performance) de RH e T&D são indicadores de desempenho utilizados para avaliar a eficácia, a eficiência e o impacto das iniciativas de aprendizagem dentro de uma organização.  

Por meio deles, é possível saber se os programas de treinamento estão alcançando os objetivos estratégicos da empresa e contribuindo para o desenvolvimento dos colaboradores.

Os indicadores de treinamento e desenvolvimento são um subconjunto dos indicadores de RH, e focam na mensuração do desempenho das ações de capacitação, como taxa de conclusão, engajamento, aplicação do conhecimento no trabalho e impacto nos resultados do negócio.

Há vários indicadores que podem ser utilizados em T&D, porém, a escolha dos indicadores certos vai depender dos objetivos de cada programa, da estratégia da empresa e da forma como o aprendizado é estruturado e monitorado.  

Os indicadores de T&D, se bem norteados, desempenham um papel fundamental para impulsionar a estratégia de aprendizagem de uma organização. Eles fornecem dados concretos que podem ser analisados para promover melhoria contínua nos processos de desenvolvimento, entender onde estão as falhas e o que está funcionando.  

Algumas formas como os indicadores podem potencializar o T&D são:

Alinhamento com os objetivos estratégicos

Indicadores bem definidos ajudam a garantir que os programas de treinamento estejam alinhados aos objetivos estratégicos da empresa.  

Por exemplo, caso a organização busque impulsionar a inovação, um indicador que pode ser analisado é a capacidade das pessoas de implementar novas ideias, ou o número de projetos de inovação iniciados após a capacitação.

Esses dados podem refletir a aplicação do aprendizado pelos colaboradores e a cultura de inovação da empresa.

Essencial destacar que, segundo Gustavo Brito, CLO da Afferolab, essas métricas dependem de ação ativa por parte dos colaboradores ao adotar os aprendizados recebidos. Outro fator que pode interferir é o ambiente proporcionado pela empresa para a execução do conhecimento.

Essa análise permite que RH e lideranças avaliem se os colaboradores-aprendizes estão aplicando os conhecimentos para atingir os resultados desejados e, a partir disso, ajustar ações conforme necessário.

Facilidade para tomada de decisão baseada em dados

A coleta e análise contínua dos indicadores permitem gerar um estofo histórico dos programas de T&D, possibilitando comprovar valor das ações e dando à alta gestão insumos para tomar decisões informadas sobre a evolução das estratégias de aprendizagem.  

Com base nos dados, é possível decidir se um programa deve ser expandido, reformulado ou descontinuado, garantindo que a estratégia de T&D seja sempre eficiente e alinhada aos objetivos corporativos.

Engajamento e motivação dos colaboradores

Indicadores de engajamento, como participação ativa nos treinamentos ou aplicação dos aprendizados no dia a dia, podem fornecer insights sobre o interesse e a motivação dos colaboradores.  

Se esses indicadores estiverem baixos, é possível ajustar os treinamentos para torná-los mais envolventes e conectados às necessidades e desafios reais dos participantes.

Desenvolvimento de uma cultura de aprendizado

Indicadores de aprendizado contínuo, como o número de trilhas concluídas por colaborador ou a frequência de acesso à plataforma, ajudam a promover uma cultura de aprendizagem contínua dentro da organização.  

‍

‍

A diferença entre métrica e indicadores de performance está principalmente no seu foco e na forma como são usados para orientar as decisões de negócios.  

Os índices são formas de medir e acompanhar o desempenho, mas com objetivos e níveis de importância distintos.

Métricas  

Uma métrica é uma medida quantificável que avalia uma característica ou atividade específica. Ela pode ser usada para rastrear qualquer aspecto de desempenho, sem necessariamente indicar o impacto no sucesso estratégico da organização.  

As métricas podem ser vistas como dados brutos ou indicadores básicos que ajudam a entender diferentes facetas de um processo ou ação.

Exemplos de métricas

• Número de participantes em um treinamento

• Tempo médio de conclusão de um curso

• Número de visualizações de uma página de conteúdo de aprendizagem

As métricas são importantes, mas sozinhas não oferecem uma análise aprofundada do desempenho ou de como essas atividades impactam os resultados da organização. Elas podem ser úteis, mas não necessariamente estratégicas.

Indicadores de performance (KPI)

Os Indicadores de performance são métricas específicas que devem estar diretamente relacionadas aos objetivos estratégicos de uma organização.  

Eles são usados para avaliar o sucesso em alcançar metas importantes para o desempenho e crescimento da empresa. Enquanto as métricas podem ser usadas para observar uma variedade de dados, os KPIs são aqueles que realmente ajudam a medir o progresso em direção aos objetivos estratégicos.

Exemplos de KPIs

• Taxa de retorno sobre o investimento (ROI) de programas de treinamento

• Aumento de produtividade dos colaboradores após treinamento

• Taxa de retenção de funcionários que passaram por programas de desenvolvimento

Os KPIs têm um olhar mais estratégicos e ajudam a focar no que realmente importa, permitindo a tomada de decisões baseadas em dados que visam melhorar o desempenho e alcançar os objetivos de longo prazo.

Na prática, todos os KPIs são métricas, mas nem todas as métricas são KPIs.

Índice de precisão educacional (IPE)

Avalia o equilíbrio entre volumetria e adequação. A volumetria mede capacidade de atração e retenção do time de T&D para as iniciativas de aprendizagem.  A adequação mede a pertinência e a aderência das oportunidades de aprendizagem aos desafios frequentes dos colaboradores.  

Para calcular, segundo Gustavo Brito, em seu livro “A Horta” é importante levar em consideração a média entre a volumetria educacional (síncrona presencial, ou síncrona digital/híbrida, ou assíncrona digital) e a adequação educacional (síncrona de todos os tipos, ou assíncrona digital).  

Índice de Adequação de aprendizagem

Avalia 4 pilares do T&D. Relevância, aplicabilidade, conexão e recomendação. Segundo Gustavo Brito, CLO da Afferolab, os 4 indicadores de qualidade para entregas síncronas manifestam a percepção do valor percebido pelo público-alvo diante da experiência de aprendizagem.

Para coletar os insumos, é indicado fazer perguntas ao colabores-aprendizes como:

• Relevância: quão relevantes foram os dados, informações e conceitos apresentados para o seu dia a dia pessoal e profissional?

• Aplicabilidade: quão aplicáveis são os modelos apresentados para o seu dia a dia pessoal e profissional?

• Conexão: as dinâmicas, exercícios, simulações e os diálogos facilitaram a conexão com a realidade vivenciada na empresa ou em casa?

• Recomendação: quão recomendável é a experiência de aprendizagem (considerando, exclusivamente, os dados, informações e conceitos, a aplicabilidade dos modelos, a eficiência das conexões geradas pela prática)?

Taxa de conclusão de treinamento

Acompanha a porcentagem de colaboradores que completaram o treinamento em comparação com os que começaram. Uma baixa taxa de conclusão pode indicar problemas de engajamento ou de relevância do conteúdo.

Como calcular

Diminua o valor total do número de colaboradores que não concluíram o treinamento, em seguida multiplique o produto por 100 e faça a divisão pelo total de participantes  

Exemplo de cálculo

Digamos que de um grupo de 132 colaboradores, 82 completaram o treinamento proposto e 50 não, logo:

TxC= 132-50 = 82

TxC=(82*100)/132 = 62%

Neste exemplo temos uma taxa de conclusão de 62%.  

Taxa de aplicação do conhecimento

O indicador mede o quanto do aprendizado é aplicado no ambiente de trabalho após o treinamento. Um KPI importante, pois indica se o conhecimento adquirido está sendo de fato implementado no dia a dia dos colaboradores.

Este indicador pode ser mensurado a partir de enquetes de acompanhamento pós-treinamento, entrevistas com gestores, pesquisas, ou resultados diretos pós-capacitação, ex.: aumento de vendas.

Taxa de retenção de talentos

Avalia a eficácia dos programas de T&D na retenção de colaboradores, especialmente os que participaram de programas de desenvolvimento de liderança ou outras capacitações estratégicas.

Custo por colaborador treinado

Mede o custo médio investido para treinar cada colaborador, em determinado período, incluindo materiais, instrutores, plataformas e outros valores associados ao treinamento. Esse KPI ajuda a controlar os gastos com T&D e buscar otimizações.

Como calcular

Divida o valor total investido em treinamento pelo número de colaboradores treinados.

Exemplo:

CC= 550.000/1500

No exemplo, a empresa JKLÇ investiu R$ 550.000 em treinamentos no primeiro trimestre de 2025, treinando um total de 1600 pessoas, tendo um custo total de R$ 343,75 por pessoa capacitada.

Importante:  se uma única pessoa passou por 3 treinamentos diferentes, por exemplo, você pode optar por:

• Considerar o valor a partir de pessoa treinada. Isto é, com base no exemplo acima: se atribui apenas 1 unidade de custo.

• Considerar o valor por capacitação. Isto é, seguindo o exemplo, 3 unidades de custo.

Taxa de participação em programas de desenvolvimento

Mede a porcentagem de colaboradores que estão participando dos programas de T&D em relação ao total de colaboradores elegíveis. Uma alta taxa de participação indica que os programas estão sendo bem aceitos.

Como calcular

TxP= (nº de participantes / N total) * 100

Exemplo de cálculo

TxP= (380/630)*100

TxP= 60,3%

No exemplo, a taxa de participação é de 60,3%.

Aumento nas vendas ou produtividade

Para organizações orientadas por resultados de negócios, é essencial avaliar a relação entre programas de T&D e indicadores como produtividade ou vendas. O aumento nesses indicadores após capacitação sugere uma contribuição do treinamento para o desempenho comercial, contudo é importante considerar outros fatores que também influenciam esses resultados.

Exemplo: Aumento de vendas por colaborador treinado.

Caso prático

Na Natura / Avon, em 2024, as consultoras que passaram por capacitações tiveram um aumento de vendas 2,3 vezes mais que as profissionais não treinadas. Conheça o case completo aqui:  

Tempo médio de treinamento por colaborador

Este KPI acompanha o tempo médio que cada colaborador dedica ao treinamento. O indicador pode ser usado para avaliar se os programas estão sendo oferecidos de forma eficiente, sem sobrecarregar os colaboradores, mas ainda assim promovendo uma cultura de aprendizagem contínua.

Como calcular

TM= (total de horas de treinamento/ nº de pessoas capacitadas

Exemplo de cálculo

TM= (300/20)

TM= 15

No exemplo, o tempo médio de capacitação de cada colaborador é de 15h. Essencial considerar o período, por exemplo: 15h de treinamento em uma semana, pode ser uma carga alta – a depender da situação- por outro lado, 15h em 6 meses, pode ser considerado baixo.  

Taxa de evolução de competências

Monitora o progresso das competências dos colaboradores após o treinamento. Esse KPI pode ser medido por meio de avaliações ou feedbacks. Neles se verifica se as habilidades adquiridas no treinamento foram implementadas e desenvolvidas.

Exemplo: Avaliação de competência antes e depois de um curso.

Caso de uso prático

Na Natura/Avon, após os treinamentos são aplicados testes de proficiência, divididos em escalas (Iniciante, Básico, Intermediário e Avançado) para validar a absorção do conteúdo. Em 2024, 90,1% das participantes dos treinamentos que realizaram a prova demonstraram alto nível de conhecimento sobre os assuntos aplicados.

• 40,9% alcançaram a posição de conhecimento Avançado;

• 49,3% alcançaram a posição Especialista

‍

‍

Implementar um sistema eficiente de monitoramento de KPIs de T&D envolve planejamento estratégico, definição de indicadores relevantes para cada projeto e uso de tecnologias para coletar e analisar dados de forma contínua.  

1. Defina os objetivos estratégicos de T&D

Antes de escolher os KPIs, é essencial alinhar os objetivos do programa de Treinamento e Desenvolvimento com os objetivos estratégicos da empresa. Perguntas-chave:

• O treinamento visa aumentar a produtividade?

• Melhorar a retenção de talentos?

• Desenvolver competências específicas?

• Reduzir falhas operacionais?

Ter clareza sobre os resultados esperados ajudará na definição dos indicadores relevantes.

2. Escolha KPIs relevantes

Os KPIs devem estar diretamente ligados aos objetivos definidos. Alguns exemplos:

• Eficiência operacional: taxa de conclusão de cursos, custo por colaborador treinado.

• Eficácia do aprendizado: aplicação do conhecimento, aumento de desempenho pós-treinamento.

• Impacto no negócio: ROI do treinamento, produtividade, retenção de talentos.

Evite monitorar muitas métricas irrelevantes, foque em KPIs alinhados com os objetivos definidos.

3. Defina métodos de coleta de dados

Para um monitoramento eficaz, é fundamental padronizar como os dados serão coletados. Algumas formas incluem:

• Plataformas LMS+LXP: registram participação, progresso e avaliações.

• Pesquisas e feedbacks: Aplicadas antes, durante e após os treinamentos (exemplo: NPS de treinamento, avaliação de aprendizado).

• Análises de desempenho: comparação de indicadores antes e depois do treinamento.

• Sistemas de RH: monitoram impacto em retenção, promoções e desempenho individual/coletivo.

Se possível, automatize a coleta de dados para evitar retrabalho e erros manuais.

4. Estabeleça um painel de controle (dashboard)

Criar um dashboard de T&D ajuda a visualizar os KPIs em tempo real e tomar decisões mais rápidas. Algumas ferramentas que podem ser utilizadas são:

• Power BI, Tableau ou Loocker Studio

• Relatórios gerenciais do LMS+LXP

• Softwares de análise de desempenho

O dashboard deve ser intuitivo, com gráficos e tendências claras para facilitar a interpretação dos dados. Lembre-se, excesso de dados ou informações dispersas podem se tornar um problema desnecessário.

5. Crie um processo contínuo de monitoramento e análise

Monitorar KPIs não deve ser um evento isolado – é um processo contínuo, para isso, estabeleça:

• Frequência de monitoramento (semanal, mensal, trimestral).

• Responsáveis pela análise dos dados (equipe de RH, gestores de T&D, equipes de BI).

• Critérios para ajustes e melhorias (exemplo: se a taxa de aplicação do conhecimento for inferior a 50%, revisar a metodologia do treinamento).

A análise deve ser estratégica, focando em extrair insights aplicáveis no processo e nos programas de T&D.

6. Compartilhe resultados com stakeholders

Os KPIs devem ser comunicados de forma objetiva para as partes interessadas, como:

• Liderança e Diretoria: impacto no negócio, ROI do treinamento.

• Gestores de Equipe: evolução das competências dos colaboradores.

• Colaboradores: feedbacks sobre o progresso e oportunidades de desenvolvimento.

A transparência ajuda a aumentar o engajamento e reforça a cultura de aprendizagem dentro da empresa.

7. Ajuste e otimize programas de T&D com base nos KPIs

Os dados coletados devem servir para aprimorar continuamente os programas de treinamento.

Se um KPI indicar baixa efetividade, investigue as causas:

• O conteúdo do treinamento é relevante?

• O formato (EAD, presencial, híbrido) é adequado?

• Há suporte pós-treinamento para aplicação prática?

Com base nos insights dos KPIs, faça ajustes estratégicos para melhorar os resultados de T&D.

Escolher indicadores irrelevantes; definir metas irreais; ignorar a qualidade dos dados; não atualizar os KPIs.  

Estes são alguns dos erros mais comuns que podem comprometer a precisão das análises e levar a decisões equivocadas.  

Escolher KPIs irrelevantes

Erro

Medir indicadores que não estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. Focar em métricas fáceis de coletar (como número de participantes) sem avaliar o impacto real do treinamento pode dar a falsa sensação de sucesso no projeto.

Como evitar

• Antes de definir KPIs, entender os objetivos estratégicos do negócio.

• Escolher indicadores que medem resultados reais, como retenção de conhecimento, impacto no desempenho e ROI.

• Priorizar poucos KPIs que tragam insights acionáveis.

• Buscar apoio de áreas como BI para a definição dos KPIs

Medir apenas quantidade

Erro

Focar em números como total de horas de treinamento sem avaliar a eficácia do aprendizado.

Como evitar

• Combinar métricas quantitativas (tempo de treinamento, taxa de conclusão) com métricas qualitativas (avaliação de aplicabilidade, aumento de desempenho).

• Utilizar feedbacks pós-treinamento e avaliações práticas para medir a retenção e uso do conhecimento.

Coletar dados de forma inconsistente

Erro

Dados inconsistentes ou coletados de forma esporádica podem distorcer os resultados e dificultar comparações ao longo do tempo.

Como evitar

• Definir um processo padronizado para coleta de dados (semanal, mensal, trimestral).

• Utilizar ferramentas como LMS+LXP, Power BI ou Loocker Studio para integrar e acompanhar dados em tempo real.

• Treinar a equipe para garantir que todos sigam o mesmo método de coleta.

Analisar KPIs fora de contexto

Erro

Observar KPIs isoladamente sem considerar variáveis externas (mudanças na equipe, sazonalidade, novas ferramentas de trabalho).

Como evitar

• Comparar KPIs com dados históricos e benchmarks para identificar tendências.

• Considerar fatores externos que possam impactar os resultados (exemplo: mudanças organizacionais, crises econômicas, transição para trabalho presencial, híbrido ou remoto).

• Relacionar KPIs entre si para obter insights mais completos (exemplo: medir o impacto da satisfação do treinamento no desempenho).

Não Acompanhar o Impacto no Desempenho

Erro

Medir a satisfação do treinamento (exemplo: pesquisas pós-capacitação) sem avaliar se o aprendizado foi aplicado e gerou melhorias no trabalho.

Como evitar

• Estabelecer um processo para medir o antes e depois do treinamento (exemplo: avaliações de desempenho).

• Utilizar avaliações práticas e feedbacks de gestores para entender como o conhecimento está sendo usado.

• Analisar indicadores de negócio (exemplo: produtividade, taxa de refação, aumento de vendas etc) para validar o impacto.

Não Compartilhar os Resultados com Stakeholders

Erro

Manter os KPIs apenas dentro da equipe de T&D, sem engajar a liderança e outros setores na análise dos resultados.

Como evitar

• Criar relatórios e dashboards visuais e objetivos para diferentes públicos (RH, líderes, colaboradores).

• Destacar insights estratégicos, mostrando como os treinamentos impactam o negócio.

• Realizar reuniões periódicas para revisar KPIs e ajustar a estratégia de T&D com base nos dados.

Não Ajustar os programas de treinamento com base ao Índice de Adequação Educacional (IAE) e nos KPIs

Erro

Coletar e analisar os dados e feedbacks coletados, mas não os utilizar para melhorar os programas de treinamento.

Como evitar

• Utilize os feedbacks do IAE e insights dos KPIs para ajustar conteúdos, formatos e metodologias de aprendizagem.

• A partir dos feedbacks, teste novas abordagens, como aprendizagem adaptativa, gamificação e trilhas personalizadas.

• Crie um ciclo de melhoria contínua, onde os dados do IAE e KPIs guiem as decisões de otimização dos treinamentos.

Conclusão

Monitorar os KPIs certos em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é essencial para garantir que os investimentos em aprendizagem tragam resultados concretos para a empresa e colaboradores.  

Os indicadores fornecem insights valiosos para otimizar estratégias, identificar lacunas e impulsionar o desempenho organizacional.

Embora o acompanhamento dos números seja importante, é preciso usar os KPIs de forma estratégica para que seja possível tomar decisões baseadas em dados, assegurando que os programas de T&D estejam alinhados aos objetivos do negócio.

Para maximizar os benefícios, é fundamental escolher indicadores relevantes, estabelecer processos eficientes de coleta e análise de dados e contar com ferramentas que facilitem a visualização dos resultados.