E chegou o mês das tendências. Consultorias, empresas, pesquisadores e pesquisadoras, todo mundo contando pra gente suas previsões para os próximos anos nas mais diversas áreas, incluindo as que compreendem o mercado de trabalho, nos dizendo como devemos atuar para nos adequarmos à nova realidade que surge todos os dias, sem esperar janeiro ou o início do próximo ano fiscal chegarem.

A atenção às tendências é essencial para promover uma constante revisão de conceitos e atualização, então essa profusão de publicações claramente se justifica. No final do último ano, aqui na Afferolab, quebramos a cabeça para pensar de que forma poderíamos colaborar com isso de uma forma diferente, com grande foco em aprendizagem, RH, gestão de pessoas e T&D, o que foi bem desafiador. Trazer algo novo enquanto tanta gente fica se repetindo em mais do mesmo. Mas será que precisamos de mais uma publicação sobre tendências como todas as outras?

Chegamos à conclusão que não.

Afinal, quando se fala em aprendizagem corporativa, RH, gestão de pessoas e T&D, qual é a diferença entre uma tendência, que podemos ou não seguir, e uma exigência de mudança da qual não temos como fugir?

Assim, elaboramos uma lista que podemos chamar de requisitos para que o mercado de trabalho evolua da maneira como a sociedade vem exigindo . O foco principal, que entremeia todos esses requisitos, vem das necessidades que os últimos anos – principalmente os dois últimos, em razão das mudanças operadas em todo o planeta para que as pessoas continuassem a se desenvolver profissionalmente durante a pandemia de Covid-19 – revelaram às empresas: as pessoas são o que há de mais importante em qualquer economia, e, para que elas produzam, é essencial investir em seu desenvolvimento e qualidade de vida no trabalho.

Uma nova fase em treinamento e desenvolvimento

Assim como as tendências, esses requisitos vão ganhando brilho e real espaço nas empresas ou até podem, quem sabe, não se consolidar ao longo do tempo. Mas, do ponto de vista de observadores e pesquisadores, pudemos perceber algo fundamental: todos eles apontam para as mais diversas formas de estímulo ao aprendizado humano, aquele que diferenciará as pessoas das máquinas no futuro.

Porque se uma função pode ser, no futuro, totalmente assumida por máquinas, quem atua com isso hoje precisa correr para reaprender coisas novas e desenvolver habilidades que as máquinas não terão.

Tecnologia cada vez mais aplicada a treinamento e desenvolvimento

Se falamos em aplicação de IA em aprendizagem corporativa , falamos também de pessoas atentas ao mercado, às demandas que precisam ser atendidas, atuando no desenvolvimento dessas tecnologias e, principalmente, alimentando essa inteligência para que ela seja efetivamente útil. Aqui ainda se encaixa o uso, cada vez maior, do LXP para o ecossistema de aprendizagem das organizações como forma de atender à busca das pessoas por ambientes digitais em que se promova o aprendizado de maneira atrativa, interativa, cognitiva. LMS não perde espaço, mas as demandas das novas gerações, que nasceram digitais e com outro perfil de aprendizes, apontam para a necessidade de embarcar LXP dentro da plataforma LMS, ampliando expressivamente o leque de possibilidades de formação e estimulando engajamento e protagonismo.

Metaverso é uma tendência que, pelo movimento que vem causando nas empresas, pode se tornar requisito nos próximos anos em razão da evolução da transformação digital que propõe, levando a virtualização a novos patamares. Nos últimos dois anos houve uma corrida em todo o globo por novos formatos de trabalho e estudo, e as organizações ainda estudam o que funciona melhor para suas diferentes realidades. Imaginar um escritório operando 100% no metaverso nos próximos cinco anos soa ousado, mas se considerarmos a evolução tecnológica acelerada pela qual vimos passando há pelo menos três décadas, não parece algo tão impossível de acontecer.

No âmbito de T&D, o que vemos é que já existe um movimento do setor de aprendizagem para encontrar soluções viáveis dentro do metaverso. A tecnologia poderia, por exemplo, reunir pessoas de qualquer lugar do planeta em um universo 100% digital, no qual elas teriam acesso a todas as outras virtualmente e vivencialmente ao mesmo tempo, interagindo por meio de avatares 3D e a partir de tecnologias como realidade virtual e aumentada. Já se isso será realidade ou não no curto prazo ainda é difícil de afirmar.

Diversidade de pessoas é fundamental

Outra aposta que vem mais como requisito de existência do que como tendência que se escolhe ou não seguir é a diversidade de pessoas .

Incontáveis estudos de caso já confirmaram que, quanto mais diversa uma equipe, mais ela reúne diferentes perspectivas e tende a gerar inovação. E, por diversidade, entenda-se: mais inclusão étnica, por gênero, por deficiência física e por idade. Gente de tudo que é jeito. Se você acompanha nossos conteúdos, sabe que estamos batendo nesta tecla há muito tempo.

A ascensão das lideranças femininas em todo o mundo e o impacto que essas mulheres vêm causando no mercado vem fazendo tanto barulho que a Afferolab teve, no último semestre de 2021, um aumento 4x na procura por formações voltadas ao desenvolvimento de lideranças femininas. De acordo com dados de uma pesquisa da consultoria norte-americana Pearl Meyer , o número de mulheres presentes nos conselhos das 200 maiores empresas do mercado norte-americano de ações passou de 19%, em 2010, para 32% em 2020.

Além disso, também existe o despertar das empresas para a inclusão de pessoas 50+ em seus quadros de funcionários e funcionárias como forma de trazer, junto com essas pessoas, bagagens e experiências únicas, de valor imensurável para as novas gerações e para o sucesso do negócio em um momento no qual vivemos um consistente aumento da longevidade – algo que reflete diretamente na economia. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontam que, no fim de 2020, o país tinha quase 39 milhões de pessoas com mais de 60 anos (18,4% da população) e 35,2 milhões até 13 anos de idade (16,6%).

Segundo Layla Vallias, cofundadora da Hype50+ e especialista em economia prateada , em entrevista ao jornal Valor Econômico em 2021, todas as profissões precisam olhar para a longevidade e para a inclusão das faixas etárias que compreendem as pessoas com mais de 50 e 60. “Todas as áreas de trabalho têm que se adaptar, desde quem faz roupa até quem faz um trabalho super tecnológico e projeta as cidades inteligentes”, explica. Trata-se, então, de uma era totalmente intergeracional essa na qual estamos entrando, e as organizações precisam olhar para isso, adequando suas formações, operações e colaboração para tirar o máximo do que essa multiplicidade de perspectivas pode trazer.

Além disso, o perfil dos veteranos de 2021 é muito diferente do das décadas anteriores. Hoje, além de viver mais, ter mais disposição e saúde, a população que já passou dos 50 ou 60 (para muitas empresas, nesta turma entram também os 40+) quer continuar ativa, produzindo, quer qualidade de vida e está totalmente aberta a abraçar o novo e novos aprendizados. Lifelong learning na veia!

Outro fator que chama a atenção nesta questão da diversidade é o terremoto – no bom sentido – que a nova geração de trainees está causando nas empresas.

Fugindo totalmente do perfil classe média alta, que sempre dominou esses programas, as pessoas que hoje participam de programas de trainees possuem origens diversas, gêneros, raça e contextos também diversos.

Elas têm tudo para reinventar as práticas de liderança em um futuro próximo, impactando muito além do ambiente corporativo. O que veremos é uma ressignificação geral do trabalho, da produtividade e dos resultados, muito mais alinhada ao novo contexto de mundo, que valoriza outras coisas além do aspecto puramente financeiro.

O capitalismo de stakeholder – que acrescenta os aspectos sociais e ecológicos ao motor de geração de dinheiro das corporações e considera, além de acionistas, todos os públicos com os quais a empresa se relaciona como decisores indiretos dos caminhos do negócio – veio para ficar e o valor compartilhado é premissa básica para as empresas que querem fazer parte do futuro. As novas gerações de trainees vêm atender a essa premissa a partir de um novo olhar sobre as necessidades empresariais, que engloba também as sociais e ambientais.

Neste sentido, o que as empresas precisam se perguntar é: além de trazer novos perfis para dentro, meu modelo de negócio está preparado para oferecer a essas pessoas o que elas buscam? Consigo oferecer flexibilidade, formatos híbridos de trabalho com constante promoção da saúde mental e do bem-estar das pessoas? Porque não se trata somente de contratar, mas também de – mais do que valorizar apenas as metas de negócio da empresa, o “vestir a camisa” – gerar identificação e manter os talentos engajados no propósito da organização.

Alguns requisitos são para as empresas, outros são para as pessoas

Segurança psicológica , que é focada tanto em pessoas quanto em resultados, também deixou de ser tendência para se tornar requisito, e dos mais importantes. Em 2019, Amy Edmondson publicava o livro “A organização sem medo”, no qual relatava sua experiência de pilotar um estudo em andamento e chegar a resultados notáveis sobre a diferença de produtividade entre equipes que atuavam em ambientes com e sem segurança psicológica. Pronto, era oficial: estava lançada mais uma importante tendência mundial para o futuro do trabalho.

Já o aprendizado ágil , que surgiu a partir do conceito de desenvolvimento de software ágil e que precisa estar entre as habilidades das pessoas do mercado de trabalho do futuro é outro ponto essencial no mundo VUCA-BANI que ainda vamos enfrentar por muito tempo. Aprendizes ágeis inovam mais e as empresas saem ganhando muito com isso além deles e delas mesmos, que vão desaprendendo e reaprendendo a aprender de forma mais rápida, como a complexidade e as constantes mudanças exigem, e muito mais a partir dos desafios, também colaborando mais com a inteligência coletiva do grupo. Além disso, aprendizado ágil tem tudo a ver a conquista do protagonismo e com a heutagogia, que é um processo no qual aprendizes têm o poder, com bom direcionamento e estímulo, de escolher os próprios caminhos de aprendizado.

A tokenização da aprendizagem por blockchain é uma tendência (e esta você só vai ver listada como hype dos próximos anos aqui na nossa publicação porque, sabe, estamos olhando lá pra frente e já trazendo o futuro para o presente) que propõe um cenário no qual o foco é estimular a aprendizagem, o protagonismo na busca do aprendizado, o reconhecimento e a valorização profissional das pessoas, indo muito além de um currículo.

Upskilling e reskilling de habilidades é algo para o que muitas empresas em todo o mundo estão olhando e que deve ganhar grande adesão no Brasil em razão da transformação digital das organizações nacionais. Em complemento a essas, outra abordagem é o outskilling , que consiste em olhar para o futuro e mapear profissionais que possuem funções com risco de deixarem de existir em razão da transformação digital e que, por isso, têm alta probabilidade de perderem o trabalho em um futuro próximo.

E lifelong learning ? Ah, isso já não pode mais ser considerado tendência, e sim, uma filosofia, uma questão de existência e relevância profissional e pessoal no futuro. Aprender ao longo da vida é escolher, intencionalmente, buscar sempre novos conhecimentos, sejam eles verbais ou não verbais, simbólicos ou abstratos, científicos e eventualmente empíricos, que nos proporcionem a reflexão sobre a ação e que nos mudem de alguma forma. Como dissemos antes, lifelong learning está mais para filosofia de vida – ser ou não ser relevante? Eis a questão! – do que para tendência do mercado de trabalho.

Quer dizer que a maior tendência para o futuro do trabalho são as pessoas?

Sim, mas não é só isso. A pandemia de Covid-19 chacoalhou o mundo de tal forma que ficou escancarado o quanto as más condições de trabalho derrubam a produtividade das pessoas, pois ela tem relação direta com sua saúde mental. Aqui entra outro movimento que, enquanto desenvolvedores de ecossistemas de aprendizado para empresas, pudemos perceber que tem tudo para ser extremamente relevante daqui para o futuro: as experiências vivenciais de aprendizado corporativo, que vêm sendo altamente valorizadas porque as pessoas estão cansadas das interações totalmente digitais em formações online.

Hoje em dia, com a maioria da população vacinada, espera-se que muitas interações presenciais sejam retomadas – não da mesma forma que antes, é importante pontuar, porque os novos formatos de trabalho remoto e híbridos vieram para ficar, mas um aprendizado que ficou é:

As pessoas sentem falta da troca humana, a oportunidade de olhar no olho, de trocar experiências pessoalmente, de criar coisas totalmente fora do comum em equipes presenciais, de se aventurarem em projetos diversos, de rir e chorar ao vivo.

O meio corporativo, que exige tanto que suas equipes estejam sempre capacitadas, renovando seus aprendizados para poderem colaborar e cocriar a inovação, percebeu isso, entendeu que o foco precisa ser nas pessoas, e podemos vislumbrar uma nova onda de aprendizado corporativo por experiências vivenciais e memoráveis nos próximos anos.

Propósito compartilhado, qualidade de vida, saúde mental, acolhimento, liberdade para se ser quem é, espaço para o erro e a confiança de lideranças e pares são essenciais para que as pessoas tenham condições, em um mundo que exige cada vez mais resultados, de produzir e colaborar com inovação e incremento do valor financeiro para as organizações nas quais atuam.

Este é um dos insights mais importantes que o mundo teve nos últimos dois anos e que baseará a forma como se dão as relações de trabalho no futuro. As empresas que não ficarem atentas a isso ou optarem por ignorar essa premissa vão sofrer para se adequar às novas exigências do mercado. E se conseguirem, porque o desafio é imensurável.

Isso tudo, todos esses requisitos, tendências e insights, vêm movendo as organizações e obrigando-as a rever suas práticas e dar mais atenção ao bem-estar e ao aprendizado das pessoas. Porque se tem uma coisa que qualquer previsão de futuro já deixou bem clara é que teremos que permanecer aprendendo sempre se quisermos nos manter relevantes, e isso vale tanto para as pessoas quanto para as empresas.

Qualquer que seja a tendência, as pessoas precisam estar no centro para que elas funcionem, e parece que, enfim, o mercado corporativo percebeu isso. São as pessoas que vão atuar para que o futuro aconteça, independentemente de tecnologias ou de ventos que sopram para lá ou para cá.

Assim, 2022 e os próximos anos tendem a ser a era das pessoas, e é nisso que acreditamos.

Referências

Cresce a presença de mulheres nos conselhos das empresas: o que isso representa? Miriam Bollini. Disponível em https://www.consumidormoderno.com.br/2021/08/04/mulheres-conselhos-empresas/ . Acesso em: 15 dez. 2021.

A organização sem medo: Criando segurança psicológica no local de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento. Amy Edmondson. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.

Segurança psicológica se aprende e se ensina. Daniela Libâneo. Disponível em: https://www.afferolab.com.br/blog/seguranca-psicologica-se-aprende-e-se-ensina . Acesso em: 01 dez. 2021.

Novas opções olham para o potencial da economia prateada. Luciane Carneiro. Disponível em: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2021/03/29/novas-profissoes-olham-para-o-potencial-da-economia-prateada.ghtml . Acesso em: 22 dez. 2021.

Pocket Learning ESG Afferolab. Renata Vitalino. Disponível em: https://www.afferolab.com.br/blog/pocket-learning-esg . Acesso em: 23 dez. 2021.