Dificuldades de fechar posições em aberto, falta de engajamento de colaboradores e aumento nos pedidos de desligamento espontâneos são alguns dos assuntos que geralmente elevam a temperatura das reuniões da alta liderança . Inclusive, são eles os responsáveis por tirar o sono de Andrea, diretora de uma Área de Pessoas de uma grande empresa.

Como forma de encontrar alternativas, ela decide colocar esse assunto em pauta e em uma reunião com sua equipe. Nesse momento, ela questiona sobre o que podem fazer para melhorar a percepção positiva do mercado e dos colaboradores em relação à organização.

Recebe como resposta um longo momento de silêncio, sucedido por algumas expressões de dúvida que reforçam que o grupo não tem clareza sobre o que, de fato, precisa ser feito.

Pareceu familiar? Normal, realidades como a de Andrea são bem mais comuns do que parecem. A resposta para situações assim pode estar na soma de dois elementos: cultura organizacional e liderança.

Em um passado recente, usávamos a expressão DNA para designarmos a Cultura Organizacional. Proposto por Edgar Schein (MIT e Harvard) em 1982, esse termo define o DNA como “um padrão de princípios básicos compartilhados e aprendidos em grupo”. É nele que se encontra o “jeito de ser” de uma empresa e de seus colaboradores.

Quando olhamos para o conceito em si, percebemos que pouca coisa mudou: pessoas, princípios, objetivos em comum e por aí vai. Mas o que realmente muda é o cenário em que tudo isso está inserido, que tem exigido de pessoas e organizações adaptações cada vez mais rápidas e frequentes. Entenda mais neste artigo!

Employer Branding: cultura como aspecto essencial para atrair e reter talentos

Se de um lado temos pessoas mais exigentes, de outro, temos a empresa e sua necessidade de criar estratégias que tornem sua marca atrativa — não apenas para o mercado, mas também para seus talentos.

De acordo com dados do LinkedIn, 75% das pessoas que buscam uma vaga de emprego “investigam” a organização antes de se candidatarem. Isso significa que, quando a marca não é bem cuidada na Internet, ela pode perder a oportunidade de ter em seu time um excelente profissional. Outra consequência é a dificuldade em reter os talentos.

A criação dessa cultura sólida também faz com que a Área de Pessoas consiga atrair e inspirar os melhores talentos durante os processos de seleção. Isso porque, quando se tem um posicionamento claro, é possível atrair as pessoas certas com menos esforço de tempo, de energia e de dinheiro.

É nesse cenário que um personagem desponta: o líder, elemento essencial para construção e manutenção constante da cultura.

A criação de uma cultura organizacional eficiente

Uma gestão eficiente de cultura sempre vai começar pela liderança. Afinal, ela é a porta-voz da empresa, modela comportamentos e deve servir de referência quando se fala sobre o que e como fazer.

Em outras palavras, de nada adianta o líder querer que o seu time tenha uma alta capacidade de execução e solução de problemas, se ele só sabe reclamar, apontar culpados e não mostrar os seus próprios resultados. A tendência é que todos sigam o seu exemplo e, de forma até mesmo inconsciente, reproduzam o comportamento que observam.

Um relatório publicado em agosto de 2019 pela PWC aponta que, para a maioria dos perguntados, líderes comprometidos com o resultado e que agem de acordo com a cultura organizacional ajudam a garantir que ela seja recebida e reconhecida pelos colaboradores.

Como você pode ver, independentemente do tamanho ou do perfil de empresa, o comportamento do líder é essencial para tangibilizar o potencial da cultura da organização. Além disso, tem impacto positivo para os índices de atração e retenção de talentos.

O papel estratégico da Área de Pessoas

Ainda no relatório elaborado pela PWC, os dados mostram que 100% dos participantes das 50 empresas mais amadas do Brasil consideram a cultura uma forte razão para atrair e reter pessoas — e, portanto, deve fazer parte da pauta estratégica das organizações. Quando olhamos em âmbito global esse número chega a 76%.

Nesse sentido, a Área de Pessoas, como a liderada por Andrea, é parte fundamental para identificar e auxiliar na criação ou adequação da cultura aos objetivos organizacionais. Por isso, é preciso que, em sua atuação, essa área seja percebida como uma facilitadora do processo, a fim de que os resultados apareçam o mais rápido possível.

Separamos, a seguir, algumas ações que podem impulsionar a eficiência da cultura em sua organização.

1. Cultura na pauta

Verifique como a cultura organizacional atual está apoiando a estratégia do negócio. Ela é coerente e alinhada com os objetivos principais? De que forma isso está explícito para os colaboradores?

2. Aposte nos comportamentos críticos

Depois de descobrir quais aspectos da cultura precisam se adequar às exigências do mercado, defina quais comportamentos devem ser priorizados para construir a cultura desejada no momento atual. Esse assunto é algo que demanda tempo de maturação. Por isso, comece com o mais importante.

3. Eleja indicadores

Quanto mais a Área de Pessoas quantificar mudanças aderentes aos resultados do negócio, mais espaço ganhará na agenda da alta liderança. Então, eleja indicadores!

4. Prepare as lideranças

É preciso conscientizar e capacitar as lideranças sobre o seu papel de principal disseminador da cultura. Deve haver uma conexão imediata entre o comportamento dos gestores e o que ele comunica com as equipes. Cultura é, antes de tudo, o que as pessoas fazem quando o líder não está perto.

A Área de Pessoas deve garantir um alinhamento entre todos os líderes da empresa para que haja um posicionamento único. Não adianta o líder comercial querer implementar a cultura X enquanto o gestor de Marketing age de acordo com a cultura Y. Todos devem falar uma “mesma língua”: aquela que faça mais sentido para o alcance dos resultados estratégicos e operacionais previstos pela companhia.

Liderança eficiente na construção de uma cultura que impulsiona o desempenho

Como você já viu, a cultura influencia a experiência dos profissionais nas empresas, o que afeta diretamente na atração, retenção e desenvolvimento dos talentos. Então o que deve ser fortalecido nas lideranças para que elas estejam preparadas para resolver problemas complexos em cenário de crise e adversidade?

Recentemente, o Fórum Econômico Mundial, cita algumas competências essenciais para qualquer profissional na era da Revolução Digital, até 2020. Selecionamos 4 delas:

• orientação para servir;
• gestão de pessoas;
• capacidade de julgamento;
• tomada de decisão.

Para finalizar, Caroline Taylor, escritora mundialmente conhecida por seus estudos sobre cultura organizacional, autora da teoria Walking the talk (2005), cita que: “em um contexto de crise, há duas maneiras de liderar: pela visão e a outra pelo medo”.

Em outras palavras, líderes alinhados com a estratégia da organização e prontos para engajar as equipes são a chave para alavancar o potencial de uma empresa para hoje e para o futuro.

E a Andrea?

Após compreender a importância da liderança como elemento crucial para melhoria da percepção, ela decidiu organizar um primeiro café da manhã com líderes formadores de opinião e o CEO. A finalidade desse evento era que, juntos, eles começassem a afinar seu formato de atuação para que esteja alinhado à cultura e promova os resultados desejados pelo negócio.

E você, por onde vai começar? Aproveite para compartilhar este conteúdo com seus colegas de trabalho nas redes sociais!