O que é Diversidade em 2021 para o mercado corporativo? Trata-se de um valor que visa ter um ambiente de trabalho construído com e pelo negócio, junto da sociedade na qual a corporação está inserida.

A proposta busca ampliar acesso a oportunidades via ações de inclusão para reduzir as desigualdades, aumentar a equidade para todas as pessoas, fortalecendo as diferenças que abrangem gênero, religião, etnia, regionalidade, corpo ou qualquer tipo de deficiência. Contudo, embora esteja sendo trabalhada há décadas e essa discussão tenha se metamorfoseado ao longo do tempo, está longe de acabarmos com os debates sobre o tema.

Por que a diversidade ainda vai dar pano pra manga?

Embora haja um contingente considerável de companhias em todo o mundo na vanguarda da diversidade, operando programas realmente dignos dessa definição, a maioria das organizações ainda está tateando e tentando descobrir como implementar seus projetos e valores inclusivos e plurais.

Nenhuma organização quer ser aquela que se apropria dos atributos de diversidade apenas no discurso, sem fazer uma gestão inclusiva – prática para a qual Liliane Rocha, consultora de diversidade e uma das maiores autoridades no Brasil sobre o tema, cunhou o termo “Lavagem de Diversidade”.

Ao alcance de uma busca no Google, há diversos exemplos de companhias com esse problema e com crises de imagens causadas pelo fato de terem lançado campanhas chamativas, produtos e serviços focados em diferentes grupos – pessoas negras, mulheres, pessoas com deficiência , de diferentes orientações sexuais, idades e religiões, sem refletir em seus quadros de funcionários toda a diversidade para a qual direciona sua força de vendas ou sem programas que buscam ambientes mais inclusivos e diversos.

Basicamente, falo aqui das empresas que abordam a diversidade somente da porta para fora, sem efetivamente atuar com este foco dentro de casa.

OK. E como fazer, então?

Partindo do princípio de que as empresas estão realmente interessadas em implementar planos de inclusão e diversidade, então, para o que elas devem olhar? Como fazer? O que se precisa considerar? Que critérios devem nortear as decisões? Quais aspectos devem estar na pauta?

Antes de tudo, vale destacar: empresas inclusivas crescem mais. E não foi só a McKinsey que afirmou isso ao publicar o resultado de um estudo que revelou que organizações plurais têm resultados 21% melhores do que as que não têm a diversidade como prioridade, mas todo o mercado. Não se trata de uma mudança que começou ontem, mas a pandemia por coronavírus forçou o mundo todo a refletir sobre a forma como as pessoas consomem, estudam, trabalham, fazem negócios, vivem, se relacionam entre si e com o planeta – embora nem todas as corporações tenham feito essas reflexões da maneira adequada, infelizmente.

Também em razão da pandemia, testemunhamos a promoção de práticas corporativas e de negócios mais predatórias devido ao medo da perda da lucratividade e, com isso, em meio aos milhões que sofreram redução de salário, jornada e até a perda do emprego, as mulheres foram o grupo mais impactado com isso – sendo ainda que, compondo um dos grupos de maior vulnerabilidade social, as mulheres negras perderam massivamente seus empregos.

Com isso, o que vimos foi um aumento das discussões de temas importantes que são conectados com o assunto diversidade, como novos modelos de gestão, formatos flexíveis de trabalho, liderança inclusiva, humanização e empatia, além da própria transformação digital, que está no cerne de tudo isso.

Valquíria Cabral, head de Consultoria da Afferolab que também está à frente da implementação de projetos de diversidade, complementa: “Também vimos empresas inclusivas dos mais diferentes setores se sobressaindo em relação a outras simplesmente porque a cultura de aprendizagem inclusiva – que por si só já ajuda a preparar a operação para o diferente, os líderes a lidarem melhor com a descentralização e a flexibilidade, bem como as equipes a encararem as adversidades de forma menos sacrificante – jogou uma espécie de tapete por cima das pedras que apareceram pelo caminho das organizações.”

Assim, é preciso que as organizações que ainda não mudaram suas pautas no sentido de promover a diversidade comecem a fazer isso, e a sensação geral é que está todo mundo atrasado, não é mesmo?

Aí entra outro problema, o fazer “naquelas”. Um projeto mal pensado, mal dimensionado, feito sem o planejamento adequado, pode dar um trabalho ainda maior para a organização. Já ouviram falar que “quem não faz bem feito, precisa fazer duas vezes”? Isso é coisa que avós costumam dizer, e elas estão certíssimas.

Cinco dicas para se pensar antes de construir programas de diversidade nas empresas

Um projeto de diversidade precisa ser muito bem pensado, planejado e executado para gerar os resultados esperados. E saber, de antemão, quais são os possíveis erros que podem ocorrer no meio do caminho pode ajudar também.

• Conheça sua organização e evite a “lavagem da diversidade” – que é quando uma empresa promove a diversidade apenas da porta para fora. É preciso conhecer as pessoas que trabalham na empresa e saber que pontos ainda precisam ser trabalhados.

• Está ficando para trás? Não se preocupe, mas aja – Se sentir que sua organização está ficando para trás e não está conseguindo acompanhar o mercado, é só dar o primeiro passo, sem medo. Quando iniciada a mudança, as peças começam a cair nos seus lugares, e perder o medo da diversidade permite que a inovação chegue com mais rapidez.

• Siga o mantra “A diversidade é um valor” – Ela agrega para sua organização, para as pessoas dentro dela e gera impacto social quando bem conduzida. Comece percebendo quais áreas precisam de maior atenção e lembre-se de fazer o chamado ‘duplo processo’: pensar como a sociedade está refletida na sua empresa e como sua empresa reflete na sociedade.

• Considere a diversidade como vantagem competitiva – Aqui vale lembrar da pesquisa “ Diversity wins: how inclusion matters ”, publicada pela McKinsey em 2019 e que ouviu 1000 grandes empresas de 15 países. Terceiro estudo de uma série que investiga como a diversidade impacta os negócios (Why Diversity Matters, de 2015, foi o primeiro e Delivering through Diversity, de 2018, foi o segundo), o relatório mostra que empresas que apostam na diversidade em suas equipes executivas têm probabilidade de desempenho financeiro 25% superior em relação às que não têm um corpo executivo diverso no board. Além disso, os dados mostram que empresas com mais de 30% de mulheres na liderança têm mais chances de superar seus concorrentes do que as que têm entre 10 e 30% de mulheres no time executivo. Para se ter ideia do problema no Brasil, segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, o País não chega nem a 15% de mulheres em cargos de diretoria ou conselho. Ainda no cenário nacional, no que se refere à inclusão de diferentes etnias, o Instituto Ethos aponta que, apesar de 56% da população brasileira ser formada por pessoas pretas, apenas 4,7% das posições executivas nas 500 maiores companhias do país são ocupadas por elas. Quando as organizações daqui entenderão que diversidade é o futuro?

• Todos devem olhar para a diversidade, não só o RH – A organização como um todo, do topo à base, precisa se engajar e se envolver, sendo atuante no processo de promover a diversidade desde a definição de perfis profissionais almejados pela companhia até a abertura de vagas e contratação, dos treinamentos até a gestão de equipes plurais, do oferecimento igualitário de oportunidades entre gêneros e etnias até a prática real. Se só o RH estiver atuando e não houver inclusão na prática, a rotatividade de colaboradores deixará notável a falta da diversidade no dia a dia.

Fomente a diversidade, mas escolha o caminho que levará ao modelo #RealOficial

Por isso tudo afirmei, lá em cima, que embora se fale tanto em diversidade há décadas, ainda não é hora de mudarmos de assunto. Iniciativas de inclusão serão necessárias ainda por muitos anos, porque hoje estamos apenas começando a colher os frutos das lutas contra os mais diversos tipos de discriminação iniciadas lá atrás.

Talvez tenhamos um pouco mais de visibilidade hoje em dia em razão do alcance das redes sociais e do seu potencial de ampliação dos debates, mas, ao mesmo tempo, temos que dedicar esforços em batalhas contra a desinformação e o preconceito, que se espalham também mais rápido que nunca.

Não é hora de parar, mas de aumentar os esforços rumo às conquistas da corrente da diversidade e trabalhar, sempre, na conscientização das pessoas, das organizações e da sociedade. Seu RH está pronto para efetivamente desempenhar o seu papel nessa caminhada?

Carolina Ribeiro é Doutora em Sociologia pela UFPR e content owner de Diversidade na Afferolab