A Educação Corporativa não deve ser uma constante. Pelo contrário, é preciso que ela seja apenas o início de um caminho rumo à Aprendizagem Corporativa, onde o conhecimento se desenvolve de forma contínua.

Apesar de muitas empresas ainda enxergarem treinamento como despesa, outras tantas já entenderam que para se manterem competitivas e inovadoras, atraindo e retendo talentos, garantindo rentabilidade e impactando positivamente os clientes, aprendizagem é um investimento, não um custo.

O modelo educacional vigente é extremamente defasado e não acompanhou a evolução das últimas décadas, especialmente nos últimos anos, nos quais essa evolução caminha de maneira exponencial. A tecnologia que vem sendo desenvolvida e que, cada vez mais, está no dia a dia das pessoas de todo o mundo implica em novos comportamentos e novas competências. Com isso, precisamos compreender que o modelo de Educação Corporativo tradicional não endereça questões de um contexto de constante mudança.

A presença cada vez mais simples e acessível de tecnologias que otimizam o tempo dos colaboradores vai fazer com que as atividades operacionais sejam realizadas por máquinas, o que exige mais e mais a capacidade de pensar, inovar e decidir.

O novo contexto aplicado à Aprendizagem corporativa

Com todas essas mudanças acontecendo, profissionais de todas as áreas serão cada vez mais demandados por usar habilidades cognitivas complexas, o que exige que as organizações reorganizem totalmente a forma como disponibilizar conhecimento e ajudar os profissionais a entenderem como acessá-lo, usá-lo e mensurar seu retorno para seu próprio desenvolvimento e para a corporação.

Esse desafio organizacional se torna ainda mais complexo. O motivo é simples… Diferente de algumas décadas atrás, em uma época onde o conhecimento estava centrado em uma pessoa, no cenário atual e futuro não haverá pessoas 100% prontas para as posições. E, mesmo que houvessem, esse conhecimento estaria rapidamente defasado.

Ou seja: de nada adianta basear-se em um passado, onde as pessoas eram substituídas por não performar, como se fossem sempre culpadas. Não basta centralizar a informação em um único indivíduo. É preciso ir além e buscar um desenvolvimento contínuo.

A diferença entre Educação Corporativa e Aprendizagem corporativa

Para entender a diferença entre Educação e Aprendizagem Corporativa, vale observar porque a área de Educação Corporativa existe nas empresas e como cada modelo é conduzido.

Para a maioria das organizações, a área de Educação Corporativa deveria resolver algumas questões de performance por falta de conhecimento específico, o que gera desengajamento. Isso acontece porque os funcionários não se sentem capazes de realizar determinadas atividades e alcançar resultados específicos. Para resolver esse desafio, uma empresa entende que é importante direcionar parte da sua verba a uma área de Treinamento.

No modelo de Educação Corporativa, é desenhada uma trilha de aprendizagem de longo prazo, que é entregue através de treinamentos. O funcionário é convocado a participar desses treinamentos, que geralmente são presenciais. Após os treinamentos, o profissional é submetido a uma prova de proficiência, e ganha um certificado atestando sua participação nesse treinamento.

Nesse modelo, raramente há participação do profissional no diagnóstico e desenho do conteúdo a ser apresentado. Poucas pessoas são apresentadas a esse conteúdo, pois, ao ser realizado presencialmente, seu custo aumenta muito, o que faz com que gestores tenham que escolher quais profissionais devem participar. O treinamento é visto como um prêmio, e se beneficia quem já demonstra uma boa performance.

Mas, e depois? O que acontece com a Educação Corporativa?

O profissional volta às suas atividades usuais, e não há acompanhamento de como esse conhecimento é colocado em prática e transforma o resultado daquele profissional, time ou empresa.

Os indicadores medidos giram em torno de horas de treinamento por funcionário e satisfação dos participantes com o local, alimentação e qualidade do instrutor. Esses indicadores não medem se a solução apresentada em Educação Corporativa endereça as questões mais emergentes do Negócio.

Hoje, o desafio é tornar o conhecimento disponível para todos, e oferecer soluções de aprendizagem que eliminem os índices de desligamento por falta de conhecimento.

Dificilmente conseguiremos sustentar trilhas de desenvolvimento de 12, 18 meses. Com isso. a sala de aula deixa de ser o principal lugar de aprendizado. Não é mais factível passar um longo tempo aprendendo para depois colocar o aprendizado em prática. Os profissionais aprendem fazendo, e isso requer uma transformação radical no modelo de Educação Corporativa.

Aprendizagem Corporativa é um processo, e não um evento. A aprendizagem acontece através do seguinte ciclo:

Curiosidade, questionamento, entendimento e excelência.

Para que esse ciclo aconteça, é essencial que os limites que estão entre entender o desafio da organização e a performance do profissional sejam ampliados. A forma como a empresa endereça as questões de conhecimento, aprendizagem e resultados está diretamente relacionada à sua Cultura, e assim como a Cultura Organizacional, deve ser estrategicamente desenhada, implantada e mensurada.

É uma ciência, e como ciência, deve ser baseada em fatos e evidências. Indicadores refletem a real dimensão do desafio do negócio que se propõe solucionar. Para isso, é necessário considerar os desafios de cada profissional de maneira individual. Esses indicadores devem ser diversificados, colaborativos, baseados em experiência, ágeis e autodirigidos.

O novo papel do profissional de T&D

Se o novo cenário de negócios exige um novo olhar por parte das empresas sobre educação e conhecimento, o profissional de T&D também deve rever seu papel e entregáveis.

Nesse novo contexto de aprendizagem corporativa, a grande mudança é que esse profissional passa a entender como a tecnologia ajuda os processos de aprendizagem a ganharem escala. A pesquisa de expectativas e desafios, a construção de conteúdo e do formato de entrega são colaborativas, e metodologias como Design Thinking são usadas para colocar o usuário no centro do processo.

Dessa forma, quem será impactado pelo processo participa diretamente dessa construção, que se torna muito mais rica ao complementar o tradicional preenchimento do formulário de “levantamento de necessidades de treinamento”, o LNT, que geralmente é preenchido pelo gestor. Assim, a aprendizagem passa a fazer parte do ecossistema do Negócio e esse profissional de T&D assume o papel de Designer de Experiências, contribuindo de maneira significativa no engajamento do colaborador ao processo de aprendizado, o que impacta diretamente o resultado organizacional.

Atenção aos seus indicadores

O ROI, ou “retorno sobre investimento”, deve ser cuidadosamente determinado, e não se basear em indicadores superficiais. E, se a aprendizagem deve ser vista como um investimento, o retorno deverá ser claro. Isso exige dos líderes e dos profissionais de RH e aprendizagem um olhar muito mais profundo, analítico e crítico para determinar com clareza o retorno esperado e identificar os indicadores corretos a serem mensurados.

É fundamental que esses profissionais busquem se aprofundar em temas como negócios, tecnologia, antropologia, sociologia, metodologias ágeis e no conceito de experiência. Tudo isso deve ser aproveitado, sem que o colaborador se deixe seduzir por tendências que não se aplicam à Cultura e às reais necessidades da empresa e dos profissionais.

Ao tornar a aprendizagem um processo contínuo, escalável e com impacto claro, a área de Educação se tornará mais relevante e será percebida de fato como parte do negócio.

Já que estamos falando de aprendizagem corporativa e do envolvimento de colaboradores, veja só o que preparamos para você: