A ideia de que treinamento é a solução para todos os males da organização pode levá-la ao fracasso. Muitas empresas partem da premissa de que se um colaborador não realiza determinada tarefa corretamente, ele precisa de mais horas de capacitação. Além de ter impacto negativo na companhia, esse mito também acaba por consumir a credibilidade dos programas de desenvolvimento.

Quando há falta de conhecimento ou habilidades que resultam em um problema de performance, sim, prover um treinamento efetivo deve solucionar o problema. Mas se não for esta a questão, não importa o quão maravilhoso seja o programa desenvolvido: ele não vai solucionar o impasse.

Forçar esse encaixe passará uma impressão contrária, de que ações de T&D não são efetivas. Um bom exemplo é quando os colaboradores não estão evoluindo em uma tarefa crítica para o sucesso da empresa ou do departamento e já foram realizados treinamentos anteriores para cobrir esse tema. Será necessário um novo programa? Provavelmente não.

Por isso é importante ressaltar o valor de se efetuar uma boa análise para verificar se estamos lidando com uma questão de treinamento ou não. A fase de diagnóstico das necessidades é essencial.

Como identificar?

Para verificar qual a solução mais apropriada, a melhor ferramenta é estar preparado com uma análise de necessidades atualizada e organizada em mãos.

Realize entrevistas com os envolvidos, coleta de dados de treinamentos anteriores e eventos já realizados, análise do momento atual da situação e entenda quais são os resultados desejados.

Em muitas ocasiões, o melhor diagnóstico é feito a partir da observação dos funcionários, fazendo perguntas e ouvindo-os ativamente. A verdadeira causa geralmente se revela mais rápido quando você vai direto na fonte.

Tire um tempo para desenvolver sua própria metodologia de análise de necessidades. É importante adaptá-la ao negócio em que você trabalha e ao seu estilo de trabalho. Crie uma ferramenta que seja natural e que você possa usar de forma rápida e fácil.

Aproveite a ocasião e, sempre que conversar com gestores ou alta liderança sobre possíveis questões de treinamento ou atribuições, use a oportunidade para educá-los sobre a diferença entre problemas de capacitação e de performance e se prontifique a desenvolver a melhor e mais efetiva saída.

Mas então, qual a solução?

Se há casos em que treinamento não é a resposta, então o que fazer? Confira alguns exemplos de problemas e possíveis manejos:


Problema: colaboradores sabem como realizar determinada tarefa, mas não percebem que não a estão conduzindo corretamente.

Solução: feedback. Esta é uma das mais poderosas ferramentas de aprendizagem. A maior parte dos adultos é capaz de modificar sua performance ao ser alertada sobre um potencial problema. Promova feedbacks consistentes e regulares.


Problema: colaboradores esquecem partes do processo.

Solução: job aids. Não se deve esperar que as pessoas memorizem processos longos ou difíceis. Se há passos de um procedimento extremamente detalhados e que precisam ser seguidos, é essencial fornecer um job aid para auxiliá-los.


Problema: o processo é longo ou incômodo.

Solução: simplifique o processo. Expectativas devem ser realistas: se uma tarefa é demasiadamente complexa, direcione tempo e recursos para entender esse procedimento e simplificá-lo.


Problema: colaboradores não entendem o motivo de realizar determinada tarefa.

Solução: explique o que está em jogo. Adultos precisam entender os motivos pelos quais precisam fazer algo e as consequências ao não realizarem essa tarefa. Agregue valor – caso eles não entendam o propósito daquilo, dificilmente abraçarão esse compromisso.


Problema: colaboradores dizem que há uma forma melhor de realizar determinada atividade.

Solução: pergunte, ouça e melhore o processo. É essencial envolver quem está diretamente ligado à questão e ao dia a dia da execução das tarefas.

Há, ainda, outras possibilidades de intervenção, como a elaboração e disponibilização de newsletters informativas, manuais de consulta, murais de parede com políticas da companhia que precisam ser revisitadas constantemente; promoção de reuniões de kick off de projetos para esclarecer objetivos, papeis e responsabilidades; entre outras.


É importante ressaltar que mesmo quando o treinamento não é a solução, ainda assim a equipe de RH e T&D deve estar presente no projeto, pois ela tem a expertise em desenvolver e oferecer soluções de melhoria de desempenho que podem ajudar e apoiar a organização e seus colaboradores em todas as instâncias.

A produtividade dos funcionários, a satisfação no trabalho e o desempenho geral melhorarão drasticamente com uma mudança simples: elimine soluções de aprendizagem massificadas e comece a combinar a solução certa para cada problema individual.

Ao separar um tempo para identificar a verdadeira causa raiz dos problemas de desempenho, você poderá focar os esforços da organização em criar mudanças positivas e os programas de treinamento ganharão boa reputação, pois terão sucesso em solucionar questões pertinentes como ampliar o conhecimento da força de trabalho e melhorar suas habilidades.

 

Referências:

HASKIN, C. When Training Isn’t the Solution. ATD Learning & Development Blog, Virginia (EUA), ago. 2014. Disponível em <https://www.td.org/Publications/Blogs/L-and-D-Blog/2014/08/When-Training-Isnt-the-Solution>. Acesso em: 01 nov. 2017.

WILSON. A. Training versus Performance: It Isn’t Always a Training Issue. Training Industry, Raleigh (Carolina do Norte, EUA), set. 2016. Disponível em <https://www.trainingindustry.com/magazine/issue/training-versus-performance-it-isnt-always-a-training-issue/>. Acesso em: 01 nov. 2017.