Como dizem nas mídias sociais, 2017 “não é para amadores”. Vivemos em tempos incertos. E um cenário como este demanda um profissional de Recursos Humanos com visão de futuro, que saiba administrar as particularidades de equipes e modelos de trabalho cada vez mais flexíveis, que seja inovador o suficiente para reinventar as regras quando se trata de desenvolver e engajar profissionais, e com capacidade para recrutar e reter talentos em uma época de altas instabilidades econômicas. Mas estes são apenas alguns dos obstáculos que este ano nos reserva. Confira os 5 maiores desafios do profissional de RH em 2017:

1. Prepare-se para receber a Geração Z

Toda a preocupação em torno da integração dos Millenials ao ambiente de trabalho já está oficialmente desatualizada. Agora é hora de se preparar para dar as boas-vindas à próxima geração, a força de trabalho do século 21, que está cada vez mais digital, global, diversificada e automatizada.

Em 2017, os membros mais velhos da Geração Z terão entre 21 e 23 anos de idade. Já os Millenials estarão em seus 30 e poucos anos – destes, muitos já estiveram no mercado por aproximadamente uma década, passaram por cargos de liderança e até fundaram o seu próprio negócio.

A Geração Z está dando seus primeiros passos nas empresas, como estagiários, assistentes ou analistas. E isso apresenta novos desafios para o RH, que deverá descobrir se esses jovens trazem algum ingrediente novo para o ambiente de trabalho (ou não) e como os Millenials deverão liderá-los.

Além disso, se os Millenials já consideravam as oportunidades de treinamento e desenvolvimento como o ativo mais importante de uma organização, valorizavam uma carreira dinâmica e estavam em constante processo de aprendizagem, como você acredita que deverá ser a oferta de ações de T&D para a Geração Z?

2. Cultura e Ética: atualize seu discurso

Nos últimos anos, uma série de escândalos vêm atingindo grandes corporações. O que elas têm em comum? Todas, de alguma forma, foram contaminadas por uma cultura de trabalho tóxica e por práticas antiéticas.

Altos executivos e líderes de RH estão cada vez mais preocupados com essas questões, o que já é um ponto positivo. Porém, também está claro que criar uma cultura de trabalho ética não deve ser uma ação que vem somente do topo para a base.

As empresas que realmente desejam fazer a diferença nesses quesitos precisam abordar esses temas – tendo o RH como catalisador dessa mudança – de forma mais transparente, dinâmica e integrada à experiência de trabalho do colaborador. É preciso levar em consideração não apenas a opinião de seus profissionais, mas também todos os fatores envolvidos para sua satisfação, engajamento, bem-estar e alinhamento aos princípios éticos da organização.

3. Aceite – e abrace – o novo conceito de carreira e equipes de trabalho

Atualmente, a força de trabalho de uma organização não é composta apenas por colaboradores formais, em tempo integral. Há uma grande diversidade de funções, que transitam entre terceirizados, estagiários e freelancers. Em paralelo, há ainda os movimentos que acontecem dentro da própria empresa: um colaborador que tenha uma habilidade necessária em um projeto de outra área pode se deslocar temporariamente ou até atuar em duas frentes.

A própria noção de carreira vem sendo radicalmente modificada. O que significa ter uma carreira hoje, em um mundo onde a vida profissional de uma pessoa pode durar até 60 anos, enquanto as habilidades que ela deve desenvolver para exercer suas funções têm validade de apenas cinco anos? Se no passado um profissional aprendia a adquirir habilidades para sua trajetória completa nas organizações, hoje, a carreira em si já é uma grande jornada de aprendizagem contínua.

O impacto desse cenário na configuração das equipes, cargos, job descriptions e avaliações de desempenho é enorme. O RH deve pensar em como engajar e integrar todos esses públicos à cultura e processos da organização. Essa nova realidade também atinge a forma como as empresas fazem a gestão das carreiras de seus colaboradores e como oferece oportunidades de treinamento e desenvolvimento always-on.

As organizações que já saíram à frente, estão redesenhando seus planos de carreira e infraestrutura de T&D para se adequar à era digital.

4. Ajude os gestores a lidar efetivamente com as equipes virtuais

Em um ambiente de trabalho virtual, no qual os colaboradores estão dispersos geograficamente, é preciso atentar-se ao potencial isolamento de alguns profissionais. Comunicações desarticuladas e falta de interação criam desafios e barreiras adicionais para equipes remotas, que podem impactar negativamente o índice de colaboração e até comprometer os objetivos e resultados da organização.

O RH precisa auxiliar líderes de times nessas configurações a obter ferramentas e desenvolver as habilidades necessárias para sustentar uma cultura de trabalho flexível. Esses gestores devem ser orientados a praticar trocas diárias e a construir conexões pessoais com esses profissionais, o que dará suporte à colaboração, relacionamentos e dinâmicas nas equipes.

Em um mundo de organizações digitais, é vital oferecer aos colaboradores oportunidades de aprendizagem contínuas, que estejam sempre disponíveis e que sejam acessíveis a partir de uma variedade de plataformas. As ações de T&D também podem ser uma boa oportunidade para integrar e reunir times multifuncionais, de forma a se conectar e a colaborar, juntos.

5. Esteja pronto para as adversidades políticas e econômicas

É bastante óbvio que mudanças políticas podem e irão impactar a economia e, consequentemente, as organizações. Porém, nem todos os profissionais de RH têm a clareza de que deverão auxiliar a conduzir a empresa em meio a esses momentos de instabilidade.

Atrair e reter talentos não é novidade para o RH. O desafio aqui é conquistar talentos em um cenário de crises econômicas e em um mundo onde bônus e incentivos funcionam cada vez menos. Não pense que por conta de uma maior taxa de desemprego o mercado necessariamente estará repleto de talentos aguardando uma recolocação. Cerca de 50% dos empregadores brasileiros não preenchem suas vagas por não encontrarem os profissionais com as competências requeridas.

Esta é mais uma oportunidade para as organizações investirem em Educação Corporativa mesmo em tempos de crise: ao desenvolver seus profissionais, as empresas contarão com colaboradores mais engajados e preparados para alavancar os resultados da empresa em todos os níveis hierárquicos e frente a qualquer dificuldade do mercado.

Referências:

The Top Five HR Trends for 2017 – Fast Company

3 Challenges HR Leaders Face in 2017 – Exude Insights for Success

Rewriting the rules for the digital age – 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

  1. Rodrigo Guilherme
    jun 22, 2017

    Matéria excelente!

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