Este é o momento do ano em que muitas organizações começam a arquitetar suas ações de T&D para os próximos 12 meses. Trata-se de uma tarefa árdua e que requer muita análise e planejamento.

Para desenhar um programa de sucesso é preciso integrar estratégias de negócio, objetivos de aprendizagem e o uso da tecnologia para criar iniciativas que atendam a toda a organização, mas que também sejam individualizadas, no sentido de gerar aprendizagem para cada um dos profissionais dessa força de trabalho.

Oferecer treinamento é maximizar os investimentos da companhia. Ao priorizar ações de aprendizagem dentro da empresa, o RH estará auxiliando os profissionais a se tornarem a melhor versão de si mesmos, possibilitando que lidem com suas responsabilidades e tarefas de forma mais eficaz e produtiva. Os resultados podem ser notados em equipes mais felizes, detentoras de mais conhecimento e que contribuem significativamente para o sucesso organizacional.

Mas como desenvolver um programa de desenvolvimento bem-sucedido para começar 2018 com o pé direito? O que deve ser considerado nessa estruturação? Confira algumas dicas que podem auxiliar nesse processo de planejamento:

Identifique objetivos claros

Comece pelo fim. Sim, é isso mesmo! Inicie seu planejamento se questionando sobre quais resultados gostaria de obter ao fim dos treinamentos. Esta será a base de todo o seu trabalho posterior. Pergunte-se: qual o objetivo deste programa?

Qualquer iniciativa de sucesso começa com a definição de metas claras e bem estruturadas. É preciso estabelecer objetivos concretos de forma a implantar ações que agreguem valor à empresa – lembre-se que os resultados finais do treinamento devem estar alinhados aos objetivos da organização.

Nesta etapa, considere também o cenário em que se a companhia encontra: é uma empresa em fase de expansão, recrutando colaboradores mensalmente ou uma empresa mais estabilizada com baixo turnover? Estas são duas situações bem diferentes e nenhum programa conseguirá beneficiar ambas.

Utilize recursos atraentes

Uma vez definidos os objetivos de aprendizagem, podemos passar para os recursos que serão utilizados para alcançá-los. O ideal é combinar elementos da aprendizagem formal e informal, além de recursos tecnológicos disponíveis, para criar poderosas oportunidades educacionais para toda a organização.

Também é preciso atentar-se aos materiais, elementos e formatos dos treinamentos que serão oferecidos. Este é o momento de fazer um balanço entre fatores como custo, tempo e qualidade, com o objetivo de oferecer ações suficientemente interessantes para engajar a força de trabalho.

Estabeleça um cronograma consistente

Ao invés de concentrar todos os treinamentos da organização em apenas uma semana, como uma grande maratona, procure espalhar as ações ao longo do ano, comprometendo-se com algumas horas de treinamento semanais ou mensais. Este é um processo muito mais consistente e que diminui não apenas o fardo na empresa, mas também aumenta a possibilidade de que as equipes se comprometerão com a aprendizagem contínua.

Ouça os colaboradores

Não negue aos funcionários a oportunidade de se envolverem. Pergunte a eles quais temas ou conceitos os ajudariam a crescer como profissionais e líderes. Receber esses inputs pode ser extremamente valioso para o RH e você pode se deparar com ideias que não havia considerado antes.

Também é importante conhecer sua audiência. Nenhum esforço terá sucesso sem uma profunda compreensão do público-alvo. Não se limite ao que você acha que eles precisam aprender – é preciso ouvir esses profissionais e se colocar no lugar deles antes de determinar o que e como vão aprender melhor.

Agregue valor

As pessoas precisam entender o que irão aprender e por qual motivo. Profissionais querem enxergar valor real em direcionar parte de seu tempo para aprender – e também é importante que percebam qual o resultado esperado. Para que seus colaboradores se sintam donos do processo de aprendizagem, eles precisam ser parte do processo de desenvolvimento dessas ações.

Diminua a distância entre conhecimento e ação

Um dos maiores erros das organizações é gastar grandes quantidades de tempo e dinheiro em ações de treinamento, mas não oferecer aos funcionários as oportunidades para transferir o conhecimento adquirido para a prática. É preciso diminuir essa lacuna.

Alerte o próprio profissional sobre esse perigo. Pergunte: o que você fará diferente, agora que adquiriu esses conhecimentos? Faça reuniões de acompanhamento para ver os progressos que estão alcançando. Qualquer ação de aprendizagem, por melhor que seja, cairá por terra se o aprendizado não for conectado à vida real.

Referências:

ALTON, L. 5 Tips for Developing an Effective Employee Training Program. Huff Post, EUA, out. 2016. Disponível em <https://www.huffingtonpost.com/larry-alton/5-tips-for-developing-an-_1_b_12668722.html>. Acesso em: 31 out. 2017

FINN, A. Understanding the Workforce: Designing Targeted Training, Part 1. Chief Learning Officer, EUA, set. 2006. Disponível em <http://www.clomedia.com/2006/09/01/understanding-the-workforce-designing-targeted-training-part-1/>. Acesso em: 31 out. 2017.