Com o aumento da demanda e dos custos relacionados ao cuidado com o paciente, muitas instituições se veem confrontadas pelo desafio de equilibrar a receita e, ao mesmo tempo, melhorar o atendimento clínico e ambulatorial.

A situação parece ainda mais preocupante para o mercado de saúde suplementar. Segundo o IESS (Instituto de Estudos de Saúde Suplementar), o Índice de Variação dos Custos Médico-Hospitalares (VCMH) registrou alta de 19,4% nos 12 meses encerrados em setembro de 2016. De acordo com a entidade, essa é a maior variação para o período registrada pelo indicador desde o início da série histórica, em 2007. A título de comparação, a inflação geral do país, medida pelo IPCA, ficou em 8,5% no mesmo período. Importante destacar também que a variação de custos médico-hospitalares é composta principalmente por internações, que possuem o maior peso no índice e compõem 60% dos custos hospitalares.

Parte essencial da difícil missão de reverter esta realidade está relacionada à gestão do capital humano. Mas, os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos profissionais que atuam em hospitais e instituições de saúde são também desafiados por altos índices de rotatividade, gaps de formação e experiência profissional, e com a consequente dificuldade de elevar a qualidade do atendimento aos pacientes. Isso, por si só, compromete os indicadores de qualidade e contribui para o aumento no índice de eventos adversos – outro grande peso no orçamento hospitalar.

A alta rotatividade da equipe, especialmente entre técnicos de Enfermagem e enfermeiros, costuma ser uma dor de cabeça para os gestores hospitalares. De acordo com a Anahp (Associação Nacional de Hospitais Privados), o índice de rotatividade caiu pelo segundo ano consecutivo em 2016, atingindo 1,81%.  Longas jornadas de trabalho e remuneração inicial relativamente baixa costumam também impactar nesses números.

Uma solução possível para aumentar a retenção desses colaboradores e contribuir para o   engajamento está relacionada com uma estratégia de aprendizagem contínua. Uma cultura de educação tem grande potencial para alavancar a percepção de desenvolvimento de carreira dos profissionais, despertando o comprometimento e o engajamento – que, desta forma, tendem a criar maior vínculo com o empregador e, portanto, permanecer no posto de trabalho.

Na busca pela retenção dos colaboradores, a criação de um ambiente que valorize o desenvolvimento e o aprendizado é um dos mais importantes indicadores para saber se a empresa é um bom lugar para se trabalhar. Infelizmente, nesse processo de criar e ou avaliar suas ações e inciativas de educação corporativa, muitas instituições de saúde percebem que os resultados são insatisfatórios.

Para corrigir tais pontos, é essencial uma abordagem de educação que combine diferentes metodologias, além de ferramentas que flexibilizem o estudo e, também, deem conta de atender às necessidades individuais de cada profissional. Desta maneira, eles encontrarão o estímulo necessário para aderir aos programas e absorver os conteúdos.  De acordo com estudo da Cornerstone, organizações que entregam uma aprendizagem significativa e oportunidades de desenvolvimento têm colaboradores mais engajados e um turnover 27% mais baixo.

A essa abordagem integradora chamamos de blended learning, uma combinação planejada de diversas abordagens de educação, na qual cada método contribui com o seu melhor. Importante frisar que a educação digital representa uma excelente alternativa para compor a estratégia, além de estar em consonância com uma abordagem mais atual de aprendizagem do século XXI, é aplicada em muitas áreas e organizações com sucesso, possibilita que os alunos/profissionais estudem no seu próprio ritmo, possibilita a mensuração estratégica de resultados e, também, o aprofundamento do conhecimento teórico e técnico de forma objetiva.