Com o final do ano se aproximando, chega o momento de muitos gestores fecharem os ciclos de avaliação de desempenho de suas equipes. Esta nem sempre esta é uma atividade agradável, pois boa parte das organizações ainda utiliza ferramentas e metodologias de avaliação e aprendizagem ultrapassadas, com pouco resultado. Isso deixa o líder de mãos atadas.

Avaliações de desempenho que não acompanham as transformações digitais, certamente trarão dor de cabeça aos gestores, pois são feitas apenas uma vez por ano, só olham para o passado, são complexas, consomem muito tempo e acabam sendo inconsistentes.

Pensando nisso, separamos alguns pontos simples que são importantes e podem ajudar a atualizar o processo de avaliação de desempenho na sua organização, tornando-o mais coerente com o cenário transformado em que vivemos atualmente. Desta forma, conduzir esse processo poderá ser um caminho mais lógico, tranquilo e satisfatório, evitando possíveis dores de cabeça.

Estabeleça objetivos claros, mensuráveis e de comum acordo

De forma geral, este item é fundamental para uma boa gestão. Se você tiver clareza de quais são os objetivos daquele colaborador e souber que ele está engajado em seu desenvolvimento, já tem em mãos um bom ponto de partida. Em compensação, quando as expectativas não estão claras, é meio caminho andado para os problemas.

O ideal é que objetivos sejam específicos e fáceis de mensurar – quanto mais, melhor. Por exemplo: responder as solicitações dos clientes dentro de duas horas, aumentar as vendas em 7%, escrever 10 artigos por mês etc. Quanto mais especificidade, menos espaço para confusão e disputa.

Documente todo o processo

A documentação do processo e resultados está diretamente relacionada ao ponto anterior. Por maior ou menor que seja o espaço entre uma avaliação de desempenho e outra, é inevitável: essa lacuna será preenchida por inúmeros eventos e acontecimentos do dia a dia.

Como gestor, é fundamental ter um registro confiável dessas conversas e dos pontos importantes que foram discutidos – positivos e negativos, sucessos e falhas -, além dos objetivos e metas acordados. Confiar apenas na memória é dar espaço para diferentes interpretações e isso é um convite para situações desagradáveis na avaliação.

Repense a frequência das avaliações formais

Do ponto de vista das organizações, há as que promovem a avaliação formal apenas uma vez ao ano, geralmente ao final desse período, e as que preferem sessões trimestrais ou semestrais. Quando falamos sobre a preferência por parte dos colaboradores, temos os Millenials, que optam por saber como está o seu desempenho com alta frequência, e as demais gerações, que acreditam que esse momento pode ocorrer somente a cada trimestre ou ano.

Independente da frequência estabelecida, verifique qual a periodicidade ideal que se aplica ao contexto da sua organização e perfil da força de trabalho, para que não pareça um processo meramente burocrático e excessivo.

De qualquer forma, realizar uma sessão intermediária formal trará mais rigor ao processo e obrigará o líder a coletar dados para realizar uma avaliação final mais significativa – isso facilita o percurso.

Promova feedbacks constantes

Esta etapa está diretamente ligada à documentação e fornece insumos importantes que devem ser registrados. Além de abrir espaço na rotina para discutir o trabalho do dia a dia e projetos em andamento, inclua na agenda o feedback imediato, seja positivo ou negativo, não dando tempo nem possibilidade para se esquivar de problemas.

Ao deixar todas as questões para serem resolvidas no momento formal, muitas acabam esquecidas e ficando sem solução, até porque problemas e oportunidades aparecem nas horas mais imprevisíveis. É preciso fazer essa checagem com frequência ou o gestor não saberá se os profissionais estão no caminho certo para atingir seus objetivos e os da organização.

É possível realizar reuniões semanais de meia hora para colaboradores recém-admitidos ou veteranos com muitas questões a serem resolvidas, e quinzenais, para profissionais que conhecem o trabalho e o estão executando bem. Mas não há certo e errado em termos de periodicidade. É preciso apenas que esta prática se adeque à empresa e rotina de trabalho, assim como o tempo de duração desses encontros: se estiver tudo bem e não há o que ser conversado, podem durar apenas cinco minutos e todos voltam a seus postos de trabalho.

Lembre-se: qualquer relacionamento tem como base o estabelecimento de uma boa comunicação.

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Referências:

FORT, E. G. The Secret to Helping Managers With Performance Management. ATD – Management Blog, Virginia (EUA), dez. 2015. Disponível em <https://www.td.org/Publications/Blogs/Management-Blog/2015/12/The-Secret-to-Helping-Managers-with-Performance-Management>. Acesso em: 02 nov. 2017.

LIPMAN, V. 4 Steps To Painless (And Effective) Performance Evaluations. Forbes, Jersey City (New Jersey, EUA), out. 2012. Disponível em <https://www.forbes.com/sites/victorlipman/2012/10/04/4-steps-to-painless-and-effective-performance-evaluations/#2d1ca92e7b29>. Acesso em: 02 nov. 2017.